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一、2025年度工作概述与主要成绩
本部分旨在提纲挈领，展示全年人力资源工作的核心成果。
2025年，人力资源部在公司党委和领导班子的坚强领导下，紧紧围绕公司“十四五”战略规划收官之年的目标任务，以“提质增效、赋能发展” 为核心，深入推进国企改革深化提升行动，在人才队伍建设、组织效能提升、激励机制优化等方面取得了显著成效。全年重点工作概述如下：
· 核心指标达成情况：
· 人才供给： 全年共引进各类人才 [120] 名，其中高层次、关键紧缺人才 [15] 名，应届高校毕业生 [30] 名，圆满完成年度招聘计划。
· 人才发展： 组织员工培训 [80] 场次，覆盖 [2500] 人次，人均培训学时达 [40] 小时；成功选拔并入库后备干部 [20] 名。
· 人力效能： 全员劳动生产率同比提升 [8.5]%；关键岗位人才流失率控制在 [3]%以内。
· 改革进展： 全面完成经理层成员任期制和契约化管理签约，市场化用工率提升至 [98]%。
二、重点工作完成情况
（一）强化政治引领，夯实组织保障
1. 党建与业务深度融合： 坚持党管干部、党管人才原则，将党建工作要求写入人力资源各项规章制度。组织开展“[例如：党的二十大精神学习专题培训班]”等系列活动，提升员工政治素养。
2. 干部队伍建设： 严格执行干部选拔任用程序，完成 [X] 名中层干部的调整与聘任工作。加强对“一把手”和关键岗位干部的日常监督与管理。
（二）优化人才结构，打造高素质人才梯队
1. 精准引才： 聚焦主业和新兴业务领域，通过校园招聘、社会招聘、猎头合作等多渠道引才。成功引进了 [例如：智能制造、数字化转型] 等领域的关键人才 [X] 名。
2. 系统育才：
· 实施“菁英计划”： 针对青年骨干人才，开展为期 [X] 个月的专项培养，加速其成长。
· 推进“导师带徒”制度： 为新员工和青年员工配备业务导师，签约师徒 [X] 对。
· 技能提升： 组织开展 [例如：岗位技能大比武、项目管理认证培训] 等，提升员工专业能力。
3. 科学用才： 完善岗位胜任力模型，推行人岗匹配度评估，将评估结果应用于岗位调整和人才发展中。
（三）深化三项制度改革，激发内生动力
1. 劳动制度改革（能进能出）：
· 完善市场化招聘和用工机制，新进员工100%实行劳动合同管理。
· 优化绩效考核体系，强化结果应用，对连续考核不合格的员工依法依规进行岗位调整或退出，全年优化人员 [X] 名。
2. 人事制度改革（能上能下）：
· 全面推行经理层成员任期制和契约化管理： 与 [X] 名经理层成员重新签订《岗位聘任协议》和《经营业绩责任书》，刚性兑现考核结果。
· 拓宽员工职业发展通道： 完善管理、技术、技能等多序列职业发展路径，鼓励员工凭业绩和能力晋升。
3. 分配制度改革（能增能减）：
· 优化薪酬结构： 加大绩效工资浮动比例，绩效工资占比平均达到 [60]%。
· 强化激励约束： 设立专项奖励基金，对在科技创新、市场开拓、降本增效等方面做出突出贡献的团队和个人予以重奖。实现同一部门内员工收入最高与最低差距 [X] 倍。
（四）完善培训与发展体系，提升组织能力
1. 培训体系优化： 构建了覆盖“新员工-基层员工-骨干员工-中层干部-高层领导”的全员培训体系。
2. 核心项目落地： 成功举办“[例如：领航者领导力发展项目]”、“[例如：数字化转型先锋训练营]”等品牌培训项目，获得学员好评。
3. 在线学习平台建设： 推广使用“[例如：公司网络学院]”，上线微课 [X] 门，方便员工随时随地学习。
（五）规范员工关系管理，构建和谐企业
1. 合规管理： 全面梳理人力资源制度流程，修订并发布了《员工手册》（2025版），确保用工合规。
2. 员工关怀： 组织员工体检、节日慰问、困难员工帮扶等活动。开展员工满意度调查，满意度得分为 [X] 分，较去年提升 [X]%。
3. 企业文化塑造： 通过举办企业文化知识竞赛、团队建设等活动，增强员工归属感和凝聚力。
（六）推进数字化转型，提升人力资源运营效率
1. HR系统升级： 完成了人力资源信息系统的模块升级，实现了薪酬、考勤、绩效等数据的联动与可视化分析。
2. 数据驱动决策： 初步建立人力资源数据分析看板，为人才盘点、流失预警、成本分析等提供数据支持。
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三、存在的问题与不足
在总结成绩的同时，我们也清醒地认识到工作中存在的短板：
1. 人才结构性矛盾依然存在： 在 [例如：人工智能、大数据分析] 等前沿领域的顶尖人才储备不足，“高精尖缺”人才引进难度较大。
2. 绩效管理的“指挥棒”作用有待加强： 部分部门的绩效考核指标设定不够精准，绩效反馈与辅导环节较为薄弱，影响了激励效果的发挥。
3. 培训成果转化机制需完善： 部分培训内容与业务实际结合不够紧密，如何有效衡量培训对业绩提升的贡献度仍是挑战。
4. 人力资源团队业务洞察力有待提升： HRBP（人力资源业务合作伙伴）深入业务一线、提供前瞻性人才解决方案的能力仍需加强。
五、2026年工作思路与初步计划
展望2026年，人力资源部将秉持 “战略导向、价值创造、精益运营” 的工作方针，重点围绕以下方面开展工作：
1. 战略锚定，强化人才供应链：
· 目标： 保障公司新业务领域的人才需求。
· 举措： 启动“未来之星”全球引才计划；深化与重点高校、科研院所的合作，建立联合实验室和人才培养基地。
2. 精准赋能，打造学习型组织：
· 目标： 提升培训的针对性和实效性。
· 举措： 推广“行动学习”模式，围绕公司真实业务难题开展项目制培训；建立内部讲师激励体系。
3. 深化改革，激发微观主体活力：
· 目标： 推动三项制度改革在基层走深走实。
· 举措： 在部分业务单元试点“项目跟投”、“超额利润分享”等中长期激励措施。
4. 数字赋能，提升人力资源治理效能：
· 目标： 实现人力资源数据分析对决策的有效支撑。
· 举措： 建设人力资源数据预警平台，对人才流失、核心人才继任准备度等进行动态监控和预警。
5. 锤炼内功，建设一流HR团队：
· 目标： 提升人力资源团队的专业化和业务化水平。
· 举措： 实施HRBP轮岗计划，要求HRBP每年至少参与1-2个业务项目。
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六、结语
回首2025年，我们砥砺前行，收获颇丰；展望2026年，我们信心满怀，任重道远。人力资源部将继续在公司党委的正确领导下，以更加饱满的热情、更加务实的作风、更加创新的精神，为公司的可持续、高质量发展提供坚实的人才保障和组织动能！
报送：公司党委、董事会
主送：公司管理层
编制部门：人力资源部
日期：2025年12月XX日
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2024年9月，国务院国资委明确指出，国有企业必须普遍实施末等调整和不胜任退出制度，国企管理人员如何深入理解国企人员末等调整和不胜任退出制度的法律依据、程序规范和操作技巧，有效防范法律风险，确保制度的公平公正实施，充分发挥绩效管理推动国有企业三项制度改革做深做实，实现优化人力资源配置，提升企业竞争力呢？另一方面国务院国资委又启动了新一轮国资国企改革，以提质增效为核心目标，绩效管理为有力支撑，将“三能”机制改革推向深水区。国有企业需进一步深化劳动、人事、分配三项制度改革，积极破解“能上不能下”的难题，切实保障干部能上能下、人员能进能出、收入能增能减，如何通过优“胜”劣“汰”，实现管理人员“能上能下”;严“进”畅“出”，员工“能进能出”有序推进;“绩”“薪”联动，收入“能增能减”持续深化，是人力资源管理者和中高层管理者需关注并实践企业的关键要点。为帮助各单位掌握实际操作技能，提升国企赋能干部选拔效率，搭建切实有效的薪酬绩效考核体系，完善薪酬绩效考核流程与落地有效性，更好的提升企业整体竞争力，我中心特举办“国有企业三项制度改革背景下国企管理人员定岗定编、薪酬管理、绩效考核暨末等调整和不胜任退出制度解析专题研修班”。请各单位积极组织选派相关人员报名参加。现将相关事宜通知如下：3.强化和战略挂钩，强化价值创造，结构性优化编制人员；4.通过职能职责的横向、纵向优化，结构性优化编制人员；9.通过竞聘上岗、轮岗、揭榜挂帅、赛马机制等聘用人员；4.建立内部管理岗位竞争上岗机制和坚持竞争择优的原则；（三）国有企业薪酬管理之人员能多能少方案设计操作实务（四）国有企业绩效考核之人员能进能出方案设计操作实务（五）国有企业管理人员末等调整和不胜任退出制度政策解析与风险防范6.绩效考核不胜任员工合法退出的巧妙方法和必备条件；拟邀请国资委主管部门相关领导、中国劳动和社会保障科学研究院、央企、大型国企有多年工作实操经验的专家授课，并组织交流与研讨。各级政府及国有资产监督管理部门相关领导及工作人员；央企、各级国企相关领导及人力资源、组织人事、投融资运营、战略规划、财务资产、董事会、市场经营、办公室、综合行政管理、法律事务、企业发展、薪酬绩效、劳动关系、纪检党务工会等相关部门负责人及工作人员。2026年01月13日-16日（13日报到）哈尔滨A：3980元/人（含培训、场地、资料、发票、专家交流等费用），食宿统一安排，费用自理。B：4980元/人（含证书、培训、场地、资料、发票、专家交流等费用），食宿统一安排，费用自理。培训结束后由中国国家人才测评网颁发《人力资源管理师》或《薪酬管理师》证书。证书申报材料（电子版）：2寸白底免冠彩照、身份证、学历证书。根据《职业教育法》规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。证书全国认可通用，网上可查询。注：组织其他单位或同一单位报名参加6人以上可减免1人培训费用（不含证书）。联系人：谢老师
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