OECD发布2026就业展望报告:工作和收入的地域差异
2026年7月7日，OECD发布《2026年就业展望报告》（Employment Outlook 2026），主题为“工作和收入的地域差异”（Geographic Disparities in Jobs and Incomes）。报告全文共392页，围绕不同地区之间就业机会、失业风险和可支配收入差异展开，同时也分析了近期劳动力市场和工资发展动态、技能如何转化为薪酬和就业前景，以及就业保护立法、竞业限制协议等劳动规制议题。一、从韧性到风险：承压之下的就业与工资
From resilience to risk: Employment and wages under pressure
OECD指出，尽管许多成员国的失业率仍处于较低水平，但劳动力市场已有进一步走弱的迹象。2026年第一季度，OECD整体失业率较一年前仅小幅上升，但约三分之二成员国失业率已有所上升。报告图示还显示，OECD失业率中位数从2025年3月的5.5%上升至2026年3月的5.8%。报告还关注工资购买力的变化。受此前高通胀影响，许多国家劳动者工资的实际购买力曾一度下降；随着通胀回落和工资上涨，部分国家劳动者的工资购买力有所回升，但回升速度已经放缓。报告目录中也列出，实际工资增长正在放缓，且约三分之一OECD国家的实际工资仍低于2021年第一季度水平。此外，报告特别提到青年劳动者，尤其是青年大学毕业生面临的就业压力。报告指出，青年大学毕业生相对于劳动年龄人口整体的失业风险有所上升，而且这一趋势早在生成式AI模型广泛扩散之前就已经出现。报告对生成式AI和大语言模型影响青年就业的讨论较为谨慎，认为截至目前，关于大语言模型解释青年入职困难的作用，证据仍然有限。二、劳动者、家庭与地区：劳动力市场结果和收入分配的地域差异
Workers, households, regions: Geographic disparities in labour market outcomes and the distribution of income
这一章是报告主题的核心。OECD从小区域尺度考察就业率、失业率、家庭可支配收入和收入流动差异，强调较小地理单元能够揭示更细致的地区不平等，而这些差异可能被国家或大区域平均值掩盖。报告显示，多数OECD国家不同地区之间的劳动力市场表现存在明显差异。在超过半数OECD国家中，小区域之间就业率差异超过20个百分点。报告还指出，高附加值服务业岗位在空间上高度集中：在有数据的OECD国家中，首都地区高附加值服务业岗位占全部岗位的比例平均为26.6%，其他都市地区为17.8%，非都市地区仅为12.5%。由此看，劳动者生活在哪个地区，会影响其能够接触到的岗位类型、收入水平和向上流动机会。就业政策如果只关注全国平均失业率或整体工资水平，容易忽视地区之间就业机会和收入机会分布的不均衡。三、地方与人：结构性变化对地方劳动力市场的影响
Places and people: The impact of structural change on local labour markets
这一章关注贸易、数字化、人工智能、机器人和能源转型等结构性变化如何影响地方劳动力市场。OECD指出，地方劳动力市场正在经历深刻而快速的结构变化，不同地区由于产业结构不同，对全球贸易冲击和技术变化的暴露程度也不同。报告特别指出，区域层面对新兴数字技术的暴露总体上与地区就业的持续增长相关，相关就业增长主要来自生产者服务业和非例行岗位；但在常规手工岗位占比较高的行业和地区中，数字创新也可能带来岗位减少。这意味着，数字技术在总体上可能具有劳动增强效应，同时也可能在更容易被自动化的常规手工岗位中发挥节约劳动的作用。报告还分析了结构性变化下劳动者的调整方式。贸易和技术冲击发生后，地区就业变化主要通过进入或退出就业来完成，行业之间和地区之间的劳动者流动在调整中的作用相对有限。面对低工资进口竞争时，制造业就业下降中由制造业向非制造业的净流动解释比例低于15%，地区之间的净流动作用通常更小。在政策层面，报告提出，需要通过产业多元化、教育和基础设施投资、技能需求预判等方式降低地方脆弱性，同时通过支持失业或转岗劳动者、消除跨行业和跨地区流动障碍、促进新岗位创造，减轻结构性调整的社会成本。四、工作中的技能：技能与培训回报的新证据
Skills at work: New evidence on returns to skills and training
这一章讨论技能、教育和培训如何与工资和就业前景相关。OECD基于成人技能调查数据，分析教育、技能和培训与工资之间的关系，并说明报告中使用的“回报”主要是为了简明表达，相关结果应理解为统计关联，而不是严格意义上的因果效果。报告区分了正式教育与培训、非正规培训和非正式学习等不同形式（formal education / non-formal training / informal learning）。其中，非正规培训包括课程、网络研讨会、工作坊、讲座或私人课程等，目的在于为当前或未来工作获得技能；非正式学习则包括向他人学习、边做边学，或学习雇主提供的新产品和服务等。根据报告，数学能力和正式教育仍然是就业和工资的重要预测因素，但其影响在过去十年有所减弱。教育和技能与工资之间的关联，在相当程度上通过职业分布实现，即教育和技能帮助劳动者进入收入更高的职业。报告还提到，非认知技能，如任务自主性和协作能力，也与更高工资相关；非正式培训与工资之间存在较为稳定的正向联系，尤其是围绕领导力、团队合作和项目管理等主题，并采用更灵活方式提供的培训。五、竞业限制及相关协议：囤积人才，还是阻碍增长？
Non-compete and related agreements: Hoarding talent, holding back growth?
这是报告中与劳动法关系最直接的一章。OECD指出，竞业限制及相关条款可以服务于保护商业秘密、客户关系等正当目的，但也可能限制劳动者流向更能发挥其技能的岗位，影响企业之间的知识扩散和市场竞争。该章基于雇主和雇员两项新调查，提供了15个OECD经济体关于竞业限制及相关条款使用情况和特征的系统性跨国证据。报告指出，15个OECD经济体中约30%的雇员受到竞业限制条款约束。更具体地看，雇员调查显示，15%的雇员明确表示自己受竞业限制约束，另有21%的雇员表示自己“可能”受竞业限制约束。报告还提到，竞业限制及相关条款原本主要用于保护商业秘密、客户关系或企业特定培训投资，但现在已经扩展至许多接触机密信息有限的劳动者。OECD认为，这类条款可能通过限制劳动者外部选择，削弱其议价能力，压低工资，并通过限制劳动力重新配置和企业之间的知识扩散，放缓生产率增长。此外，报告还讨论了竞业限制以外的相关条款和安排，包括保密协议、禁止招揽客户或同事条款、培训费用或奖金返还条款，以及近年来受到竞争执法机构关注的禁止挖角协议和工资固定安排。与竞业限制不同，禁止挖角和工资固定通常是企业之间限制劳动力竞争的协调安排，已越来越多地受到竞争执法机构审查。六、就业保护立法的最新趋势：通过协调与强化规制应对二元化
Recent trends in employment protection legislation: Tackling dualism by harmonising and strengthening regulations
这一章讨论解雇和雇佣规则如何影响劳动者保护和企业调整能力。OECD将就业保护立法界定为影响劳动者雇佣和解雇的规则体系，既关系到企业应对需求波动和结构性变化的能力，也关系到劳动者的就业安全和雇佣机会。OECD指出，就业保护立法旨在保护劳动者免受任意解雇，并使企业承担部分劳动关系终止的社会成本。相关规则会影响劳动者的就业安全、职业路径和工作条件；但如果制度设计不当，也可能降低企业应对需求波动和结构性变化的能力。报告显示，近年来，OECD国家就业保护立法改革主要集中在两个方向：一是协调无固定期限合同劳动者的解雇规则，例如缩小白领与蓝领劳动者之间的差异；二是强化临时合同规制，使其不再成为规避稳定雇佣责任的工具。2019年至2025年期间，许多国家明显强化了临时合同规制，几乎没有国家显著降低无固定期限合同劳动者的保护水平。这一部分与劳动力市场二元化问题直接相关。严格的解雇保护可能促使用人单位更多使用灵活的临时合同，进而加剧稳定劳动者与非稳定劳动者之间的差异。报告将“协调无固定期限合同保护”和“强化临时合同规制”并列讨论，重点在于减少不同雇佣形态之间的保护落差。总体来看，OECD《就业展望2026》并不是一份单一主题报告，而是以“工作和收入的地域差异”为主线，串联了就业与工资压力、地区机会不平等、结构性变化、技能培训、竞业限制和就业保护立法等多个劳动政策议题。从报告内容看，劳动政策的关注范围正在从传统的工资、工时和解雇保护，延伸到就业机会、职业流动、技能转换、地区差异和制度性流动障碍等更广阔的问题。技术变革、产业调整和地区不平等叠加之下，劳动者能否获得稳定就业、合理收入、持续培训和职业转换机会，成为劳动市场治理中的重要议题。https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2026_7e710f54-en.html
