2025年职场人工作生活满意度调研报告

出品  |  陈博观察 (ID: Drchenobservation)

编辑  |  Will Chan

一、调研背景与方法

2025 年，中国白领群体身处 AI 技术引发的效率革命与职业生态变革之中，同时在政府 “反内卷” 号召下，积极追求工作意义与生活品质，职场人不再被动接受生活安排，转而主动寻求工作与生活的平衡。在此背景下，智联招聘通过问卷调研的方式，对平台用户展开全面调研，共回收 3065 份有效样本，基于调研数据发布本报告。报告从工作状态、薪酬福利、休闲方式、家庭关系及身心健康等多个维度，系统呈现 2025 年职场人的真实处境，深度剖析其背后的希望、困惑与成长。

二、核心发现

（一）工作层面

2025 年职场人工作满意度指数为 2.71，较去年略有下滑；26% 的职场人正能量满满，25% 的职场人缺乏工作意义感，近半数职场人受疲惫与空心化困扰。物质回报和安全需求是职场人工作的主要动力，半数职场人秉持 “求稳” 职业策略，2 成职场人在求稳和求进之间 “横跳”。超 3 成职场人每日工作超 10 小时，不到 2 成实现个人时间自由；24.1% 的职场人实现涨薪，其中 E 人（外向型）涨薪比例高于 I 人（内向型）。超 6 成职场人薪酬仅能满足生活开支需求，72.6% 的职场人看重绩效奖金 / 年终奖，48.4% 渴望 “年假或弹性休假”。超 5 成职场人感受到人际关系压力，46% 的职场人与上级关系 “仅限工作”，近 3 成职场人认为所在团队如 “草台班子”。近 7 成职场人参与培训 / 学习，超 3 成通过 AI 学习知识和技能。

（二）生活层面

2025 年职场人生活满意度指数达 3.09，延续良好势头。45.1% 的职场人靠亲近自然 “回血”，34.2% 靠家人恢复元气；“经济预算限制” 与 “工作占用时间” 成为制约休闲生活的两大核心因素。11.8% 的职场人年假超 20 天，近四成职场人 “全年无休”；近 4 成职场人能获得伴侣的有效支持。睡眠问题成为职场人头号健康问题，超 4 成受失眠困扰，“通勤式运动” 成主流但近 3 成职场人从不锻炼；“久坐” 是职场健康头号杀手，电子屏幕带来新威胁。54.9% 的职场人受 “焦虑烦躁” 困扰，仅 18.2% 无情绪压力；25.5% 的职场人因 “领导” 而上班不开心，职业发展焦虑与工作氛围压抑是最大 “压力源”；倾诉是疏导负面情绪的首选方式，理性应对成主流。

三、工作满意度详细分析

（一）满意度指数整体态势

2025 年职场人工作满意度总体指数为 2.71，较去年下滑 0.01，整体相对稳定。在各细分维度中，学习成长满意度表现突出，从 2.80 提升至 2.95，这一变化表明面对技术革新，职场人正积极拥抱变化，将自我提升作为应对挑战的核心策略，展现出强大的主观能动性。人际关系满意度指数为 3.00，处于中等偏上水平；薪酬满意度指数为 2.47，工作状态满意度指数最低，仅为 2.42，反映出技术进步与经济环境变化对职场人工作状态造成了一定冲击，薪酬回报与工作体验仍有较大提升空间。

来源：智联招聘，2025年职场人工作生活满意度调研报告

（二）工作状态分布

2025 年职场人的工作状态呈现多元化特征。25.6% 的职场人感觉 “意义感缺失，感到所做之事价值有限”，23.8% 的职场人表示 “高强度、高压力，精神消耗巨大”，疲惫与空心化的困境缠绕着近半数职场人。与此同时，13.1% 的职场人 “持续学习与成长，有明确的成就感”，13.0% 的职场人 “元气满满，充满激情与创造力”，这部分群体以高昂的内驱力对抗外部压力与迷茫，成为职场积极状态的代表。此外，15.6% 的职场人认为 “工作仅是谋生手段，不影响心情”，9.0% 的职场人表示工作 “例行公事，稳定但缺乏新意”。

（三）工作动力构成

2025 年驱动职场人投入工作的核心动力呈现出物质基础与上层建筑的微妙平衡。“薪酬、奖金等物质回报” 以 53.8% 的绝对占比高居榜首，成为无可争议的第一驱动力；“为了经济稳定的安全需求” 以 44.2% 的占比紧随其后，构成职场人的 “压舱石”。值得关注的是，“不想辜负团队的使命责任”（27.9%）与 “追求技能提升的成长渴望”（25.9%）也是职场人努力工作的重要动力，反映出职场人在满足物质需求的同时，对职业价值与自我成长的诉求日益凸显。此外，“惯性驱动，说不上为什么”“内在热情，工作能带来乐趣”“需要存在感和社会认可” 的占比分别为 25.0%、21.2%、11.9%。

（四）职业策略倾向

在不确定性时代背景下，2025 年职场人的职业策略核心特征是 “稳”。34.9% 的职场人虽有发展愿望，但会优先考虑职位安全；19.2% 的人将 “优先保住岗位而非谋求晋升” 作为当下核心策略，两项合计占比 54.1%，构成 “求稳” 的基本盘。14.2% 的职场人依然会积极寻求新机会而非考虑岗位稳定；11.5% 的职场人不太认同 “保岗位比谋晋升更重要”，认为主动出击是更好的选择；20.2% 的职场人持中立 / 纠结态度，时而 “求稳” 时而 “求进”。

（五）工作时长现状

工作时长作为衡量职场生态健康度的关键指标，2025 年呈现出效率与过劳并存的态势。“每天工作 8-10 小时” 以 50.8% 的占比成为主流；31.5% 的职场人工作超过 10 小时，其中 12 小时以上、生活基本被工作占领的占 9.2%，10-12 小时、加班成常态的占 22.3%，这一比例超过 2024 年的 25.6%；仅有 17.7% 的职场人工作时长低于 8 小时，拥有充足的个人自由时间。

（六）薪酬相关情况

薪酬是职场最敏感的话题。2025 年 24.1% 的职场人成功实现涨薪，其中 E 人（外向型）涨薪比例为 34%，远超 I 人（内向型）的 20.4%。从薪酬对生活开支的满足程度来看，61.5% 的职场人薪酬处于 “基本覆盖” 到 “略有压力” 区间，其中 31.7% 为 “基本覆盖，收支平衡，但储蓄增长较慢”，29.8% 为 “略有压力，需谨慎控制开支”；25.4% 的职场人表示 “压力很大，难以应对主要生活开销（如房贷、育儿）”；仅 13.2% 的职场人能达到 “宽裕” 或 “绰绰有余” 的状态，其中 9.8%“比较宽裕，能满足品质生活并有结余”，3.4%“绰绰有余，能轻松实现储蓄和投资目标”，反映出职场人对更高生活品质的渴望与现实之间存在差距。

（七）福利需求偏好

在薪酬之外，福利已成为人才竞争的第二战场，职场人对福利的诉求愈发精准和务实。2025 年 “绩效奖金 / 年终奖” 以 72.6% 的压倒性需求成为最核心的福利期待；“超额的带薪年假与弹性休假制度” 以 48.4% 的高占比紧随其后，成为职场人对抗 “996”、追求 “时间主权” 的重要诉求；“补充医疗保险（含家人）及健康管理” 需求占比 37.4%，体现出职场人健康意识的全面觉醒。此外，“职业培训与深造补贴”“企业年金 / 补充养老金”“长期激励（如股权、期权）”“灵活办公 / 远程工作支持”“心理健康支持（EAP 服务）” 的需求占比分别为 27.7%、22.3%、21.8%、17.4%、9.9%。

（八）人际关系状况

人际关系是影响职场人工作满意度的重要因素。2025 年 55.1% 的职场人对人际关系感到压力，其中 27.6% 偶有压力但能自我调节，16.0% 常感疲惫、因人际消耗，11.5% 已严重受影响，这提示企业需关注团队氛围建设，通过引导有效沟通、建立清晰协作机制降低人际内耗。24.5% 的职场人基本无感、保持适当距离，20.4% 没有压力、同事关系融洽，这部分职场人展现出较高的情绪管理能力和成熟的职业心态。人际关系状况还呈现明显性别特征：I 人（内向型）比 E 人（外向型）更容易因人际关系感到疲惫，占比分别为 17.7%、10.3%；E 人（外向型）比 I 人（内向型）更容易和同事保持融洽关系，社交无压力的占比分别为 27.7%、17.9%。

（九）上下级关系模式

与上级的关系质量直接影响员工的职业发展、工作体验乃至心理健康。2025 年 “保持距离，仅限工作” 以 46.0% 的占比成为最普遍的上下级相处模式；26.5% 的职场人与上级关系良好、沟通自然；12.4% 的职场人与上级相处融洽、亦师亦友，属于理想型关系；仍有 15.1% 的职场人存在与上级 “有隔阂” 或 “关系紧张” 的问题，其中 8.4% 存在隔阂、难以融洽，6.7% 关系紧张、感到压抑。

（十）团队氛围感知

团队氛围作为组织文化的微观体现，直接影响协作效率与创新活力。2025 年 29.0% 的职场人认为自己所在的团队 “如同‘草台班子’，扯皮推诿，互相甩锅”，占比最高，这不仅是职场人的抱怨，更是对组织效率提升的强烈呼唤。23.2% 的职场人认为团队 “如同‘大家庭’，关系融洽，相互支持”；16.5% 认为团队 “如同‘协奏曲’，分工明确，协作高效”，这两类是和谐高效团队的典范。此外，13.1% 的职场人认为团队 “如同‘孤岛集’，各自为战，缺乏深度交流”；11.5% 认为 “如同‘迷雾区’，职责不清，沟通成本高”；6.7% 认为 “如同‘竞技场’，目标明确，内部竞争激烈”。

（十一）学习培训情况

2025 年职场人自我提升的方式更加多元，自主性、个性化特征更为明显。近 7 成职场人参与了多样化的学习培训活动，31.0% 未参与任何培训或学习。在参与的培训类型中，专业能力培训（如写作、设计、财务等）以 25.4% 的比例占据首位；其次是情商、沟通与管理技巧提升，占比 20.8%；16.4% 的职场人选择强化数字技能（如 AI 工具应用）；15.7% 参加职业资格认证（如 CPA、法考等）。此外，通识知识（如商业、管理等）、兴趣发展（如艺术、运动等）、身心灵相关、学历提升（如考研、专升本等）、语言学习、公务员 / 编制考试准备的占比分别为 13.6%、11.0%、9.5%、8.9%、8.6%、3.6%，反映出职场人对自我提升的需求日益多元化。

从学习途径来看，职场人主要通过线上学习与项目实践获取新知识和新技能。其中，在线课程 / 工作坊占比 44.8%，在项目实践中摸索学习占比 39.7%；值得关注的是，32.1% 的职场人通过 AI 工具进行个性化学习与研究，标志着学习方式已进入 “自主 + 高效” 的新时代，员工不再完全依赖传统培训，而是主动利用线上资源、实际工作场景和创新 AI 工具进行即时学习、加速进化。此外，公司组织的系统培训、行业社群交流与同行分享的占比分别为 29.3%、25.7%。

四、生活满意度详细分析

（一）满意度指数整体表现

2025 年职场人生活满意度指数稳定在 3.09，延续了近年来的良好势头。在各细分维度中，家庭生活满意度以 3.25 的分数继续领跑，成为职场人幸福感的坚实基石；娱乐休闲满意度从 2.92 小幅提升至 2.95，显示出生活品质的持续改善；身体健康与心理健康满意度均保持在 3.0 以上的积极水平，体现了职场人对身心健康的重视。总体而言，家庭与健康的双重保障，构筑了 2025 年职场人高品质生活的核心。

（二）缓解工作疲劳的方式

结束高强度工作后，有效 “回血” 成为职场人的必修课。调研显示，“亲近自然，散步放松” 以 45.1% 的占比成为 2025 年职场人缓解压力的首选方式；“与家人共度温馨时光” 位居第二，占比 34.2%，凸显了家庭作为 “情感安全港” 的核心地位，是对抗工作压力与精神内耗的重要 “解药”。此外，23.8% 的职场人选择进行冥想等静心活动，23.4% 的人通过运动锻炼释放压力，16.8% 的人选择外出社交、享受夜晚。

（三）休闲生活的制约因素

理想的休闲生活常被现实因素限制。2025 年，“经济预算限制”（36.2%）与 “工作占用时间过多，身心俱疲”（35.0%）是影响职场人休闲生活质量的两大核心制约因素。值得注意的是，“经济预算限制” 占比最高，反映出职场人消费观念趋于理性，不再盲目追求高消费娱乐，更看重性价比和体验的实质内容。此外，“个人动力不足，更习惯待在家里”“缺乏合适的同伴或社交圈”“本地缺乏感兴趣的休闲设施或活动” 的占比分别为 14.6%、10.1%、4.0%。

（四）年假享受情况

年假是法律赋予劳动者的权利，也是保障身心健康的重要制度。2025 年超过四成职场人（40.3%）享受了 5 天以上的较长年假，其中 11.8% 休了 20 天以上年假，8.8% 休了 15-20 天年假，17.0% 休了 10-15 天年假，2.7% 休了 5-10 天年假。然而，仍有 38.4% 的职场人全年没有休过年假，21.3% 的职场人仅休了 1-5 天年假，这一现象不容忽视，需要社会与企业管理者深入思考如何更好地保障员工的休假权利，实现工作与生活的和谐统一。

（五）伴侣支持情况

亲密关系是个人幸福感的重要支柱。在有伴侣的群体中，17.5% 的职场人 “总能获得充分的理解和有效的支持”，19.3%“大多时候能获得支持，但有时会避免谈论”，两者合计将近 4 成；30.0% 的职场人表示 “支持有限，更多需要自己消化”；21.2% 的职场人 “难以获得理解，甚至可能带来额外压力”；另有 12.0% 的职场人单身独居，没有另一半。

（六）身体健康状况

2025 年职场人的身体状况呈现典型的 “职业病” 特征。睡眠问题（42.3%）、颈椎 / 腰椎问题（39.0%）、视力问题（38.3%）和疲劳问题（32.0%）位列身体不适前四位，直指久坐、长时间面对屏幕、高强度工作带来的健康挑战，呼吁社会与企业优化工作环境、倡导健康生活方式。此外，18.7% 的职场人暂无明显不适，16.5% 存在肠胃不适，12.0% 免疫力下降（易感冒），11.8% 有头痛头晕症状。

（七）运动锻炼方式

职场人的运动方式呈现灵活、便捷的特点。41.8% 的职场人选择将运动融入通勤，通过上下班路上骑行、快走的方式锻炼，体现了其高效利用时间、将健康锻炼融入日常的智慧，解决了 “没时间专门锻炼” 的痛点。27.9% 的职场人选择去室外跑步、打球等；16.8% 选择在家锻炼，如举哑铃、使用跑步机等；5.0% 选择去健身房自主锻炼；2.9% 加入骑行团、跑步俱乐部等组织；2.0% 选择去健身房报课（私教 / 团课）。值得警醒的是，29.7% 的职场人 “从不锻炼身体”，激发这部分人群的运动兴趣、降低运动门槛，是提升职场人整体健康水平的关键。

（八）影响健康的主要因素

探寻影响身体健康的元凶，有助于从根源上进行预防和改善。2025 年，“久坐缺乏运动” 以 71.2% 的绝对认同度高居榜首，成为公认的职场人 “健康第一杀手”；“作息不规律”（47.9%）和 “屏幕使用时长过长”（34.6%）紧随其后，成为数字化时代的新型健康威胁。此外，“空气不流通”“噪音干扰”“办公设备（桌椅 / 电脑）不适配”“光线过强 / 过暗” 的占比分别为 22.0%、19.7%、15.7%、10.8%；5.3% 的职场人认为无明显影响因素。

（九）负面情绪困扰

心理健康是生活满意度的核心，需要被正视与关怀。2025 年，54.9% 的职场人存在 “焦虑烦躁” 的问题，49.7% 有 “情绪低落” 的困扰，这是职场人两大最主要的负面情绪，是面对复杂环境和高强度竞争时的正常心理反应。此外，32.7% 的职场人 “缺乏动力”，29.4%“易怒易躁”，23.4%“注意力不集中”；18.2% 的职场人 “无明显负面情绪困扰”，成为心态稳定的 “幸运儿”。

（十）上班不开心的原因

探究职场人上班不开心的核心痛点，是提升工作幸福感、降低离职率的关键。调研数据显示，“职业前景（看不到晋升希望 / 行业下坡路 / 中年危机焦虑）” 是首要因素，占比 28.8%；“上级领导问题（PUA / 画饼 / 瞎指挥 / 甩锅 / 控制欲强）” 紧随其后，占比 25.5%，这一数据值得企业管理者关注，领导的行事风格、工作方式会对员工的热情、情绪产生重要影响，甚至影响团队稳定。此外，“工作内容（枯燥重复 / 毫无成长 / 背锅侠 / 薪资不配工作量）” 占比 18.8%，“同事（内卷 / 甩锅 / 勾心斗角 / 抢功 / 抱团排挤）” 占比 14.7%，“工作模式（无意义加班 / 通勤地狱 / 996 / 大小周）” 占比 9.3%。

（十一）心理健康的主要压力源

影响职场人心理健康的因素复杂多样。调研显示，“职业发展焦虑”（48.5%）和 “工作氛围压抑”（48.1%）是两大重要因素，占比接近；“工作强度过大”（40.4%）和 “工作缺乏价值感”（38.1%）也构成重要负面影响；“人际关系压力”“业绩晋升压力” 的占比分别为 32.9%、13.1%；7.4% 的职场人认为无明显影响因素。

（十二）负面情绪疏导方式

面对负面情绪，职场人展现出成熟多元的应对策略。“找人倾诉，让家人朋友陪伴”（36.0%）和 “正念冥想，寻求心灵疗愈”（30.1%）成为 2025 年职场人最常用的两大方式，标志着职场人懂得借助外部支持和深度内省来调节心理状态。此外，25.4% 的职场人通过 “运动 / 写作 / 绘画，转移注意力” 疏导情绪；27.8% 的职场人 “不知道如何解决”；10.0% 的职场人选择 “发疯（大喊大叫、已读乱回）”，作为网络热梗，实际践行者并不多；9.5% 的职场人几乎没有负面情绪；仅 2.0% 的职场人会找心理医生咨询。

五、结论与启示

2025 年的职场人正经历一场深刻的自我对话，在职业发展、薪酬回报的现实考量与身心健康、家庭幸福的深切渴望之间，努力寻找动态平衡点，让工作服务于更美好的生活。从调研结果来看，职场人工作满意度略有下滑，工作时长过长、薪酬回报不足、人际关系压力、团队氛围不佳等问题依然突出，但职场人主动通过学习培训提升自我，尤其是借助 AI 工具加速成长，展现出积极应对挑战的姿态。生活满意度延续良好势头，家庭与健康成为幸福感核心，但睡眠问题、缺乏运动等健康隐患，以及休闲受限、年假未休等问题仍需关注，职业发展焦虑与工作氛围压抑是影响心理健康的主要因素，职场人更倾向于通过理性方式疏导负面情绪。

对于企业而言，读懂职场人的需求转变至关重要。企业需从 “管理者” 转变为 “赋能者”，重新构建人才策略：合理控制工作时长，保障员工休假权利，优化薪酬福利体系，重视绩效奖金与弹性休假等核心诉求；加强团队氛围建设，规范管理行为，改善上下级沟通模式，减少人际内耗；提供多元化的培训资源，支持员工借助 AI 等新型工具提升自我，同时关注员工身心健康，完善健康管理与心理健康支持服务，以更具温度的关怀和更具价值的平台赢得人心。

对于职场人自身而言，需勇敢为自己的选择负责，更主动地管理精力与健康：在职业发展中明确自身定位，平衡 “求稳” 与 “求进” 的关系，借助线上资源、项目实践和 AI 工具持续学习，提升核心竞争力；合理规划时间，积极参与运动，改善睡眠质量，主动应对 “职业病” 威胁；建立健康的人际关系，学会通过倾诉、冥想等理性方式疏导负面情绪，在追求职业发展的同时，守护家庭幸福与身心健康。

在这个工作意义被重新定义、生活价值被再次发现的新时代，每一个努力工作、认真生活的职场人都是时代的创造者。理解职场人的真实处境与核心诉求，无论是企业还是个人，都能更好地顺应时代变化，实现工作与生活的和谐共生，共同描绘更美好的职场生态与生活图景。

一、“好工作” 的内涵演变：既要 “生存” 也要 “生活”

（一）择业核心考量：工作生活平衡居首

随着 “反内卷” 呼声高涨，职场人对工作的认知逐渐从 “单纯谋生” 转向 “生活的重要组成部分”。调研数据显示，64.1% 的职场人选择工作时最在意 “工作与生活的良好平衡”，这一因素首次排在择业考量首位，表明职场人愈发关注工作能否保留充足个人时间，不挤压生活空间，以保障陪伴家人、发展兴趣与身心休憩的自由。

“有竞争力的薪酬福利” 仍是核心诉求，以 52.1% 的占比位列第二，凸显生存基础对职场人的重要性。“有成长空间 / 职业发展路径清晰”“被尊重、被认可的工作氛围” 分别以 42.7%、41.7% 的占比紧随其后。此外，“工作的价值与意义感”“人际关系融洽”“企业价值观、文化与自己契合”“企业声誉良好”“工作能持续有挑战 / 突破” 等也被列为重要考量因素，占比分别为 22.9%、21.8%、18.4%、12.6%、7.4%。整体来看，职场人择业已呈现出现实价值与精神价值并重的特征，不再单一追求薪资或成长，而是更注重综合体验的平衡。

（二）好雇主核心特质：边界、实力、待遇三重保障

职场人对理想雇主的期待已从单一薪资待遇转向综合价值权衡，核心特质可概括为 “边界强、实力强、待遇强”。77.8% 的职场人认为 “尊重员工个人时间与边界” 是理想雇主的首要特质，意味着职场人迫切希望公司尊重私人空间，不侵占合法休息时间，减少无效加班与隐性压榨。

62.5% 的职场人期待雇主 “提供持续学习与技能升级机会”，体现了职场人对自我成长的强烈诉求，也反映出在产业升级与 AI 普及背景下，保持技能迭代的重要性。“薪酬福利处于行业前列”“绩效评估合理，晋升机制公正” 分别以 54.1%、53.4% 的占比位列第三、四位，凸显了职场人对物质待遇与发展公平的双重关注，“待遇强” 不仅指有竞争力的薪酬，更包括完善的福利体系与公平的激励机制。

此外，“关注员工心理健康与福祉”“组织管理灵活高效，层级扁平化，决策透明”“具备清晰的使命与社会责任感”“支持多元化与包容性文化”“拥抱 AI 技术并赋能员工” 也成为重要衡量标尺，占比分别为 48.2%、47.3%、30.0%、27.6%、18.8%，展现出职场人对雇主在人文关怀、管理模式、社会价值等多维度的综合期待，与 “好工作” 的择业诉求形成呼应，凸显对 “生存” 与 “生活” 的双重关注。

二、“好雇主” 的进化方向：更包容、促成长、善赋能

（一）职业发展路径：整体缺失，销售岗位相对完善

企业在人才长期培养方面存在明显短板，职业发展路径构建亟待完善。调研数据显示，近四成（35.8%）职场人表示所在公司完全没有提供 “清晰且可行的职业发展路径”，35.7% 的职场人认为公司虽有相关路径但不够清晰或难以实现，仅 19.7% 的员工表示企业提供的发展路径比较清晰，8.8% 表示非常清晰。这一现状反映出多数企业尚未将人才定制化培养纳入战略层面，难以满足职场人对成长的核心诉求，也不利于企业人才留存率与组织竞争力的提升，亟需实现从 “用工” 到 “育才” 的战略升级。

相较而言，销售岗位的培养体系相对完善。由于销售岗位业绩成果可量化，其成长路径与激励机制更为透明，配套培训与目标管理体系也更为成熟。25.6% 的销售岗员工表示公司为其制定了较为清晰的职业发展计划，该比例虽仍有提升空间，但已明显高于其他职能岗位，为其他岗位的人才培养提供了一定参考。

（二）AI 培训需求：构建赋能型培训生态

AI 时代的到来，使职场人对企业成长支持的需求从传统培训转向 AI 赋能。69.9% 的职场人希望企业强化 “AI 与本职工作的结合应用” 培训（如用 AI 优化工作流程、生成报告），占比最高，表明职场人已深刻意识到 AI 对本职工作的赋能价值，渴望通过培训将 AI 技术与实际工作深度融合，提升工作效率。

54.1% 的职场人希望企业开展 “AI 工具使用” 培训（如 ChatGPT、prompt 工程、AI 绘图工具等基础操作），以提升自身 AI 使用能力，适应数字化办公趋势。42.6% 的职场人关注 “AI 驱动的业务创新” 培训（如用 AI 挖掘客户需求、开发新产品），渴望借助 AI 技术挖掘新增长点，实现业务突破。此外，33.0% 的职场人对 “高级 AI 技术开发”（如模型训练、算法调优）培训感兴趣，31.9% 关注 “AI 伦理与安全”（如 AI 使用规范、数据隐私）培训，展现出职场人对 AI 技术学习的多元化与深度化诉求。

这种诉求背后，是职场人从被动适应技术变革到主动要求掌握技术的转变，是人机协同进化的必然趋势。企业需顺应这一趋势，将 AI 培训纳入人才发展战略，搭建系统化的智能学习体系，满足职场人成长需求的同时，提升组织整体的数字化竞争力。

（三）企业包容文化：多元支持，仍有提升空间

包容度是企业文化软实力的关键维度，一个尊重多元、鼓励表达、接纳差异的组织，才能激发个体创造力与归属感。调研数据显示，35.5% 的职场人认为所在企业具备较高的包容度，其中 26.1% 反馈企业 “比较鼓励尝试、宽容失败”，9.4% 表示企业 “非常鼓励”。

但整体包容度水平仍有较大提升空间，47.8% 的职场人认为企业包容度一般，容错率低，16.7% 表示企业 “明确反对失败，惩罚严厉”。这种严苛的容错文化容易导致员工在工作中趋于保守，回避创新与挑战，进而抑制组织的创新活力，不利于企业长期发展。

支持员工发展工作之外的兴趣与技能，是企业包容文化的重要体现。56.7% 的职场人表示所在企业对此持中立态度，不干涉员工个人发展；12.5% 的企业明确表示支持并提供相关资源；22.9% 的企业 “不太支持，认为会分散精力”；7.9% 的企业明确反对。在 AI 技术普及、跨领域技能融合成为趋势的当下，企业支持员工发展多元能力，不仅能提升员工归属感与创造力，实质上也是在为未来储备复合型人才，为组织创新注入更多可能。

来源：智联招聘，2025职场价值感调研报告

三、“好职场” 的特征呈现：自主的工作节奏、良性的团队竞争、友好的沟通氛围

（一）工作自主感：数字化赋能提升，人机协作坚守人类主导

数字化工具的普及正深刻重塑职场人的工作自主感，成为衡量 “好职场” 的重要维度。调研显示，29.0% 的职场人表示使用 AI 工具与数字化办公后工作自主感 “显著增强”，45.6% 表示 “略有增强”，两者合计 74.6%，仅 6.0% 表示 “否，甚至感到束缚”，19.5% 表示 “否，没有明显变化”。自主感的提升具体体现在任务安排、流程推进与决策参与中的主动权扩大，AI 赋能更健康、高效的职场生态的作用正逐步显现，既提升了个体胜任力与主体性，也推动人机协作迈向更高效、紧密的共生关系。

在人机协作的角色分配与权限界定上，职场人坚持 “人类主导” 的核心原则。63.1% 的职场人将 “人类主导流程，AI 辅助执行，实时响应” 视为理想的人机协作模式；51.4% 认同 “AI 提供建议，人类最终决策” 的协作方式；“AI 处理琐碎任务，我专注于核心创意与策略”“人与智能工具高效协同，各司其职” 的模式也分别得到 47.4% 和 46.7% 的职场人支持；仅 7.1% 的职场人暂无具体想法。可见，职场人心中理想的 “人机共创” 办公模式始终以人为核心，只有当人的核心价值被放大时，科技赋能的作用才真正得以彰显。

（二）工作自主权与考核方式：渴求灵活，认可结果导向

主体性的增强促使职场人希望在工作安排上拥有更多灵活性与选择权，但现实中工作自主权仍显不足。数据显示，37.4% 的职场人表示工作基本没有自主权，需严格遵循公司规定；27.3% 表示自主性一般，有需求须请示上级；仅 35.2% 的职场人能够适当调整或灵活安排工作（包括工作时间、地点等），其中 10.8% 可完全灵活安排，24.4% 可比较灵活调整。工作的自主性和灵活性能够强化职场人对工作的掌控感与投入度，是提升工作满意度的重要因素，这提示企业需重构管理逻辑，从传统的 “过程监督” 转向 “目标共创”，如通过智能化协同平台实时共享数据与进度，在保障组织效率的同时赋予员工更大自主空间。

工作自由度的提升，呼唤更适配的考核方式，结果导向成为职场人的普遍诉求。调研结果显示，79.8% 的职场人对结果导向的考核模式持认可态度：35.0% 表示 “非常支持”，认为其能让自己自主安排工作节奏；44.8% 表示 “比较支持”，但也透露出对界定不清带来考核不公的担忧；仅 3.8% 表示 “坚决反对”，16.3%“不太支持”，这部分群体坦言会因此缺乏安全感，担忧在缺乏明确过程指引的情况下，个人努力难以被公正评估。

这种态度反映出企业在推行结果导向考核时，需同步建立清晰的目标共识与动态反馈系统，以强化员工安全感与方向感。同时，组织还应通过定期沟通与透明化评估标准，化解员工的潜在焦虑，技术工具的应用可聚焦于过程留痕与进展可视化，既保障灵活性，又增强信任，唯有机制配套与文化共识并行，才能真正释放个体潜能，实现高效、可持续的人机协同新生态。

（三）职场生态与团队氛围：拒绝内卷，渴求良性环境

职场人对公平、健康的组织生态愈发重视，内卷成为影响人才留存的关键因素。近八成职场人坦言，若长期处于过度内卷的环境中，会萌生离职念头：31.5% 表示 “更倾向于寻找工作节奏更健康的企业”；27.9% 表示 “如果持续恶化会考虑”；18.5% 表示 “完全无法忍受”；仅 11.2% 表示 “否，会综合评估公司整体环境与个人发展机会”，6.3% 表示 “否，只要钱到位就行”，3.2% 表示 “否，自己心态能够调节”，1.4% 表示 “否，适度竞争有助于激发动力”。可见，健康的组织生态已成为企业留住人才的关键底线，无效内卷只会消耗员工积极性与归属感。

在 “反内卷” 措施的诉求上，54.5% 的职场人将 “优化薪酬激励机制” 列为首选。内卷的核心矛盾往往源于付出与回报的失衡，职场人期望通过合理薪酬与价值认可打破无效竞争循环，构建以贡献为导向的激励机制。48.8% 的职场人关注 “团队氛围营造”，强调打造共进互勉的协作环境，减少恶性竞争与隐性压力。38.9% 的职场人认为应加大 “效率工具与智能化系统投入”，通过技术手段提升工作效能，使绩效考核更客观公正。此外，“领导风格转型”“目标管理考核”“弹性工作制度”“心理健康支持体系建设” 等举措也被提及，占比分别为 35.5%、34.1%、29.8%、22.5%。这反映出职场人对 “反内卷” 的深层期待 —— 反内卷不是降低标准，而是通过制度设计消除无意义消耗，让竞争回归能力本位。

（四）领导反馈与沟通：有效支持不足，渴求建设性指导

直属领导的管理理念与行为模式深刻影响团队氛围与员工个体体验，有效的领导反馈成为构建 “好职场” 的重要支撑。调研显示，职场人获得的领导反馈效果参差不齐：9.1% 表示领导 “总是” 给予及时反馈与建设性建议，并在关键时刻提供支持；16.4% 表示 “经常，都是有针对性的指导”；33.0% 表示 “偶尔，对事不对人”，即使批评也不针对个人，这三类合计 58.5%，意味着 25.5% 的职场人能经常获得领导的指导或支持。

与此同时，32.1% 的职场人表示领导 “很少，说一大堆没用的”；9.4% 表示 “从未，只会指责”。此类无效甚至负面的管理行为，不仅削弱个体价值感，更会助长防御性工作文化，使员工趋于规避风险、隐藏问题。真正有效的反馈应建立在尊重与共情基础上，以发展为导向，帮助员工识别盲区、明确成长路径，这也是企业优化管理、提升团队凝聚力的重要方向。

四、“高价值” 的感知来源：收入有保障、付出被看见

（一）工作意义感：从隐性期待到显性诉求

随着物质基本需求的逐步满足，职场人对工作意义感的追寻已从隐性期待转为显性诉求。数据显示，41.8% 的职场人将工作意义感视为理想工作的核心组成部分，认为其 “比较重要”；27.3% 明确表示其 “非常重要”，是努力工作的主要动力；仅 27.5% 认为工作主要还是为了谋生，意义感 “不太重要”；3.4% 表示 “说不清”。可见，工作是否有价值、有意义，已深刻影响个体的职业心态，成为职场人衡量工作质量的重要标尺。

进一步分析价值感来源发现，虽然 71.0% 的职场人将 “获得稳定收入” 视为工作意义感的主要来源，占比最高，凸显了物质基础对价值感知的重要性，但 “工作的实际成果被客户 / 上级 / 团队认可” 紧随其后，占比 55.4%，高于 “业绩提升 / 职位晋升”（45.5%）。此外，“获得个人或团队成长”“为用户 / 客户解决问题”“做有差异性 / 创造性 / 独特性的工作任务”“创造社会影响力” 也是重要来源，占比分别为 40.6%、37.7%、27.0%、20.3%。这表明，收入的稳定性能带来心理安全感，是维系工作动力的基石，而成就感与社会认同交织的 “付出被看见”，更能进一步激发职场人的工作热情，成为价值感的核心支撑。

（二）薪酬与工作体验：平衡生存与生活

当面临薪酬与工作体验的权衡时，职场人呈现出多元选择，但核心诉求仍聚焦 “生存保障” 与 “生活品质” 的平衡。41.8% 的职场人明确表示不愿意为更好的工作体验（如不加班、氛围好）降薪，他们认为良好的体验本应是职场基本配置，而非需要以牺牲收入换取的奢侈品，凸显了薪酬作为生存基础的不可替代性。

同时，也有部分职场人愿意为生活品质妥协：31.0% 的人愿意接受 1%-10% 的降薪，以换取更人性化的工作环境；11.4% 可接受 11%-20% 的降幅；10.0% 可接受 21%-30% 的降幅；2.4% 能接受 31% 及以上的降幅；3.4% 表示不确定。这体现出职场人对生活质量与精神满足的更高追求，愿意在物质收入上做出适度让步，以获得更舒适的工作体验。

分年龄层来看，超过五成的 95 后、00 后愿意为更好工作体验接受降薪，高于整体的 48.2%。年轻群体更看重工作的意义感与身心舒适度，倾向于选择价值观契合、管理开明的企业，即便这意味着收入上的妥协。这种 “既要发展，也要幸福” 的诉求，正倒逼企业重新审视人才价值的衡量标准，推动职场生态向人性化、可持续方向演进。

（三）工作价值产出：可见价值与 “伪工作” 并存

多数职场人能在工作中创造可见价值，但 “伪工作”（看似忙碌，实则无价值或价值极低的事务）现象仍未消除。调研显示，64.9% 的职场人认为自己的工作成果可被直观衡量或感知：46.2% 表示能 “比较明显地看到工作成果对他人的影响”，如项目落地、产品优化或服务改善带来的积极变化；18.7% 表示价值 “非常明显”，能从用户反馈感谢或行业奖项中获得强烈价值认同。

与此同时，23.7% 的职场人表示工作 “几乎没有” 创造可见价值；11.5% 表示 “不清楚，无法判断”。在 “伪工作” 占比方面，超六成职场人认为工作中 “伪工作” 占比高于 10%：35.6% 认为占比在 10%-30%；15.9% 认为在 31%-50%；13.7% 认为超过 50%；仅 34.8% 认为 “伪工作” 占比低于 10%。这表明多数工作的内容仍存在虚无性产出，形式主义尚未完全消除，期待随着人工智能进一步释放重复性劳动负担，职场人能更聚焦于创造性与高价值工作，提升整体工作价值产出。

（四）企业价值感提升举措：部分有效，仍需深化

面对职场人对工作价值感的强烈诉求，部分具有前瞻意识的企业已开始采取行动，通过制度设计与文化浸润增强员工价值感知。企业的主要举措包括 “定期开展员工价值感 / 满意度调研并改善”“提供心理健康假（如每年 1-2 天‘情绪调整假’）”“采用结果导向考核（如不打卡、设立成果奖）” 等。这些举措获得了 46.7% 职场人的认可：17.8% 认为 “非常有帮助”；28.9% 认为 “比较有帮助”；37.1% 认为 “一般”；7.4% 认为 “不太有帮助”；8.9% 认为 “完全没帮助”。这些率先将价值感嵌入管理体系的企业，在人才竞争中赢得了先发优势。

然而，仍有 57.1% 的职场人表示所在企业暂未采取任何提升员工工作价值感的具体措施。在组织变革与技术重塑并行的今天，这部分企业对员工价值感的系统性建设仍显滞后。企业需将员工价值感纳入战略维度，通过完善的制度设计、多元的成长支持、温暖的文化关怀，让个体在创造中获得归属与意义，才能构建可持续的组织活力，应对日益激烈的人才竞争。

五、结论与启示

2025 年，“好工作” 的标准正经历深刻迭代，这一变化本质是时代需求、社会结构与个体意识相互作用的必然结果。产业升级与 AI 技术的广泛渗透重塑了职场生态，个体意识的觉醒让职场人不再满足于 “谋生” 的单一诉求，而是追求生存保障、成长发展与价值实现的多元平衡，主体性愈发凸显。

从职场人核心诉求来看，“好工作” 的内涵已明确指向：工作与生活的平衡是核心前提，有竞争力的薪酬福利是基础保障，清晰的职业发展路径是成长支撑，尊重包容的组织文化是氛围支撑，自主良性的职场生态是体验支撑，而稳定收入与价值认可是最终的价值感知来源。职场人既坚守 “薪酬第一” 的生存底线，也愿意为更好的工作体验适度妥协；既主动拥抱 AI 技术以提升效率，也坚持人类在人机协作中的主导地位；既拒绝无意义的内卷消耗，也渴望通过自身努力获得认可与成长。

对企业而言，需顺应 “好工作” 标准的迭代趋势，重新定位自身角色，从传统雇佣关系转向价值共创的伙伴关系。具体来看，企业应构建 “边界强、实力强、待遇强” 的好雇主特质：尊重员工个人时间与边界，减少无效加班；完善薪酬福利体系与公平的晋升机制，优化薪酬激励以破解内卷；搭建系统化的 AI 培训生态与多元成长路径，满足职场人技能升级与发展需求；培育鼓励尝试、宽容失败的包容文化，支持员工多元发展；重构管理逻辑，赋予员工更多工作自主权，推行配套机制完善的结果导向考核；强化领导有效反馈与沟通，营造良性团队氛围；将员工价值感纳入战略考量，通过具体举措提升员工归属感与意义感，在成本控制、战略发展与员工期待之间寻求平衡。

对职场人而言，在时代浪潮中找准自身定位，在变化中锤炼核心能力，是击破职场不确定性、持续获得 “好工作” 的终极底气。职场人应明确自身核心诉求，在薪酬与工作体验、稳定与成长之间做出适合自己的选择；主动学习 AI 技术与数字化工具，提升人机协作能力，适应职场生态变革；树立正确的价值认知，既重视收入保障，也关注价值认可，在创造可见价值中提升自我成就感；学会拒绝无意义的内卷消耗，主动选择健康的职场生态，同时提升自身情绪管理与适应能力，在不同环境中保持积极心态。

未来，随着社会的持续进步，“好工作” 的标准必将更加多元、包容、贴近人性本身。企业与职场人需共同发力，企业通过优化管理与文化回应多元诉求，职场人通过提升能力与心态适应时代变化，才能构建更健康、高效、可持续的职场生态，让 “好工作” 成为更多人的常态，实现个体与组织的共赢发展。