A国企2025年选人用人工作报告【附:国央企人力负责人专业交流群】

2025年，A国企深入学习贯彻党XX精神，全面落XX专题会议部署，紧紧围绕企业主责主业和高质量发展目标，以巡查整改和自查自纠为契机，持续深化选人用人制度改革，构建系统化、市场化、规范化的选人用人工作体系，为企业增强核心功能、提升核心竞争力提供了坚强组织保证和人才支撑。现将全年选人用人工作情况报告如下：

一、2025年选人用人工作总体情况

2025年，公司党委坚决扛起选人用人主体责任，牢牢把握新时代党的组织路线总要求，坚持党管干部、党管人才原则与市场化选人用人机制有机结合，聚焦“政治过硬、结构合理、专业突出、担当有为”目标，统筹推进干部人才队伍建设。全年共完成各级管理人员选拔任用X批次X人，其中提拔使用X人、平级调整X人、交流任职X人；市场化选聘经理层成员X人、高层次紧缺人才X人；完成X名干部任期制和契约化管理续签，落实末等调整和不胜任退出X人。通过优化选人用人机制，干部人才队伍结构持续改善，平均年龄降至X岁，本科及以上学历占比达X%，中级及以上职称占比X%，专业化水平显著提升，干事创业精气神全面提振，为公司实现营业收入X亿元、利润总额X亿元的经营目标提供了有力支撑。

二、主要工作做法及成效

（一）强化政治引领，把牢选人用人“方向盘”

深化理论武装铸魂。坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为选人用人的首要政治标准，将党的创新理论学习情况纳入干部考核评价核心指标。全年组织各级干部参加党的二十大精神专题培训X场次、国企改革深化提升行动专题研讨X次，覆盖X人次，引导干部深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，确保干部队伍政治方向不偏、政治立场坚定。

压实党委把关责任。严格执行《中央管理企业干部管理办法》规定，完善“党委领导、组织牵头、部门协同、纪委监督”的选人用人工作机制。全年召开党委会议研究选人用人事项X次，严格落实“凡提四必”“双签字”等制度，对X名拟提拔人选全部进行政治素质考察、廉洁审查和档案审核，坚决杜绝“带病提拔”。在干部选拔任用各环节，党委充分发挥把方向、管大局、保落实作用，严把政治品行、专业能力、作风廉洁、群众公认“四个关口”，确保选拔任用工作政治合规。

锚定战略需求选人。围绕公司“三个转型”战略和主责主业发展需要，突出“以事择人、人岗相适”，精准选拔一批熟悉战略规划、科技创新、资本运营、风险防控等领域的专业人才。针对新能源、数字化转型等新兴业务板块，打破身份壁垒和条块分割，从行业标杆企业引进高层次管理人才X人、核心技术人才X人，有效破解了关键领域人才瓶颈，为公司培育新质生产力提供了人才保障。

（二）完善制度体系，筑牢规范用人“防火墙”

优化制度顶层设计。对照2025年人社部、国资委《关于进一步规范国有企业人员招录管理的通知》要求，结合巡查整改反馈问题，修订完善《公司管理人员选拔任用管理办法》《市场化选聘管理办法》《干部考核评价办法》等X项制度，形成“选育管用”全链条制度体系。明确社招仅针对高层次紧缺人才、核心技术岗位和特殊管理岗位，且需单独报备上级单位审核，普通岗位原则上通过校招或内部竞聘补充，确保招录工作规范有序。

规范选拔任用程序。严格执行“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职公示”等法定程序，创新推行“双推荐、双考察”机制，即会议推荐与个别谈话推荐相结合、组织考察与延伸考察相结合，全面掌握干部德才表现和群众公认度。全年组织民主推荐X场次，开展个别谈话X人次，发放征求意见表X份，对X名考察对象进行实地走访调研，形成详实考察材料，为党委决策提供科学依据。任职公示期严格执行不少于五个工作日要求，充分接受群众监督，未发生异议举报情况。

健全考核评价机制。构建“一企一策”“一业一策”的分类考核体系，在重点考核“一利五率”指标基础上，针对商业类子公司突出经济效益考核，针对公益类板块强化服务保障能力评价。将考核结果与薪酬分配、职务升降、评优评先直接挂钩，全年有X名考核优秀的干部得到提拔重用，X名考核基本称职的干部进行诫勉谈话，X名考核不称职的干部予以调整，树立了“以实绩论英雄、凭能力定岗位”的鲜明导向。

（三）深化市场化改革，激活队伍建设“内生力”

扩大市场化选聘范围。响应国企改革深化提升行动要求，加大经理层成员市场化选聘力度，面向社会公开选聘X家子公司总经理、副总经理等岗位X人，其中外部引进X人，占比X%。严格按照“公告发布、资格审查、能力测试、面试答辩、背景调查、党委研究”流程推进，选拔出一批具有市场竞争力和专业管理能力的职业经理人，实现“能者上、庸者下、劣者汰”的市场化用人格局。

完善契约化管理机制。全级次落实经理层成员任期制和契约化管理，实现覆盖率100%。针对不同岗位制定个性化业绩合同，明确年度目标和任期目标，将“战略落地、价值创造、风险防控”等指标量化细化，强化刚性约束。建立“年度考核+任期考核+专项考核”三维评价体系，考核结果与薪酬强挂钩，最高薪酬与最低薪酬差距达X倍，充分激发经理层经营活力。

健全“能上能下”机制。制定《末等调整和不胜任退出制度》，明确X种退出情形和操作流程，全年通过考核评价、任期届满考核等方式，调整不胜任岗位干部X人，其中降职使用X人、免职X人、转岗X人。同时建立干部容错免责机制，落实“三个区分开来”要求，对改革创新、干事创业中出现的失误偏差，符合条件的予以容错，鼓励干部大胆探索、担当作为。

（四）加强培养锻炼，打造专业过硬“主力军”

实施年轻干部培育工程。贯彻国资委“百-万－百万”科技人才培养工程要求，开展“国资英才・新锐”计划，从校招应届毕业生中遴选X名优秀青年纳入后备干部库，实行“一人一策”跟踪培养。通过“导师带徒”“轮岗锻炼”“专项任务历练”等方式，安排X名年轻干部到重大项目、改革一线、艰苦岗位实践锻炼，其中X名表现突出的年轻干部被提拔至中层管理岗位，年轻干部占比提升至X%，队伍梯次结构进一步优化。

强化专业能力提升。构建“1+N”培训体系，围绕战略管理、科技创新、数字化转型等重点领域，组织开展专项培训X场次，培训干部人才X人次。选派X名中层干部赴上级单位、标杆企业挂职交流，推荐X名业务骨干到政府部门跟班学习，参与重大专项工作X人次，其中X人获得上级表彰。鼓励干部参加职业资格认证，全年新增高级工程师X人、注册会计师X人，专业人才队伍素质持续提升。

推进干部交流轮岗。建立“总部与子公司、主业与辅业、管理岗与技术岗”双向交流机制，全年交流干部X人，其中总部与子公司交流X人、跨业务板块交流X人。通过交流轮岗，打破部门壁垒和条块分割，提升干部综合能力，促进资源优化配置，培养了一批复合型管理人才。

（五）从严监督管理，涵养风清气正“生态圈”

强化日常监督。建立干部“八小时内外”监督机制，常态化开展谈心谈话X人次，及时掌握干部思想动态和工作情况。严格执行个人有关事项报告制度，X名领导干部全部如实报告个人有关事项，核查率100%，对不如实报告的X名干部进行批评教育。加强干部兼职、出国（境）等管理，审批干部出国（境）X人次，规范兼职X人次，确保干部依规履职。

突出重点监督。聚焦选人用人关键环节，开展选拔任用工作专项检查X次，查阅资料X份，发现并整改问题X个。发挥纪检监察、审计、法务等监督合力，对干部选拔任用、薪酬发放、履职待遇等情况进行全程监督，受理信访举报X件，核查办结X件，对X名违规违纪干部进行严肃处理，维护选人用人工作严肃性。

加强廉洁教育。组织干部参观廉政教育基地X次，观看警示教育片X部，开展廉洁从业专题讲座X场，覆盖X人次。在干部任职前开展廉洁谈话X人次，签订廉洁从业承诺书X份，引导干部知敬畏、存戒惧、守底线，筑牢廉洁自律思想防线。全年未发生选人用人领域违规违纪问题，选人用人公信度持续提升。

（六）优化人才生态，集聚高质量发展“智囊团”

精准引进紧缺人才。围绕公司核心技术攻关和新兴业务发展需求，构建“公开招聘、人才引进、外部商调”三位一体人才引进体系，全年引进高层次紧缺人才X人，其中博士X人、高级工程师X人，攻克关键技术难题X项，带动相关业务营收增长X%。对急需紧缺的顶尖人才，采取“一人一议”方式落实协议薪酬、股权激励等激励政策，确保人才“引得来、留得住、用得好”。

健全人才激励机制。深化薪酬分配制度改革，设立科技创新专项奖励，对取得重大技术突破、创造显著价值的团队和个人给予重奖，全年发放专项奖励X万元。推行超额利润分享、项目跟投等中长期激励工具，在X个子公司开展试点，覆盖核心骨干X人，将个人利益与企业发展深度绑定。完善人才评价体系，打破“唯学历、唯职称、唯资历”，突出业绩贡献和实际能力，激发各类人才创新活力。

优化人才服务保障。建立人才服务“绿色通道”，为高层次人才提供住房、子女入学、医疗保障等一站式服务X人次。建设人才创新平台，与X所高校、科研院所共建研发中心，设立博士后工作站，吸引X名高端人才开展技术攻关。组织开展人才座谈会、文体活动X次，营造尊重人才、关爱人才、支持人才的良好氛围，人才归属感和幸福感显著增强。

三、存在的问题与不足

（一）干部队伍结构仍需优化

部分子公司干部队伍年龄结构老化，X岁以上干部占比达X%，年轻干部储备不足且成长速度有待加快；专业结构与公司转型发展需求不够匹配，数字化、绿色低碳等新兴领域专业人才占比仅X%，人才供需矛盾较为突出；干部交流力度仍需加大，跨业务、跨区域交流比例偏低，队伍活力有待进一步激发。

（二）市场化改革深度不够

市场化选人用人范围仍局限于部分层级和岗位，基层管理人员市场化选聘比例仅X%，市场化机制覆盖面不足；职业经理人市场化退出机制不够完善，部分子公司存在“契约化管理流于形式”问题，考核与退出的刚性约束不足；薪酬激励的市场化程度不高，与市场标杆企业相比，核心人才薪酬竞争力不强，人才流失风险依然存在。

（三）培养锻炼机制有待完善

年轻干部培养缺乏系统性和针对性，“重选拔、轻培养”现象依然存在，实践锻炼的精准度不够，部分年轻干部综合能力难以适应复杂岗位要求；干部培训与业务发展结合不够紧密，培训内容针对性、实效性不强，“学用脱节”问题较为突出；人才培养与产业需求衔接不够顺畅，校企合作、产学研融合深度不足，人才培养供给侧与需求侧匹配度不高。

（四）监督管理效能需进一步提升

选人用人监督体系不够健全，事前预防、事中监督、事后问责的全链条监督机制尚未完全形成；日常监督方式较为单一，多以常规检查、谈话提醒为主，对干部履职过程中的隐性问题发现不够及时；监督结果运用不够充分，与干部选拔任用、考核评价的联动不够紧密，监督震慑作用有待强化。

四、2026年选人用人工作计划

2026年，公司选人用人工作将以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实国企改革深化提升行动要求，聚焦“优化结构、提升能力、激发活力、强化监督”主线，持续深化选人用人制度改革，着力打造忠诚干净担当的高素质专业化干部人才队伍，为公司“十五五”期间高质量发展开好局、起好步提供坚强保障。

（一）坚持政治引领，筑牢思想根基

深化政治素质考察。把政治建设贯穿选人用人全过程，完善政治素质考察指标体系，细化考察内容和方式，通过日常表现观察、关键时刻考验、专项任务检验等方式，精准识别干部政治立场、政治态度、政治担当，确保选拔的干部政治可靠、对党忠诚。

强化理论武装提升。持续开展党的创新理论学习培训，重点围绕党的二十届五中全会精神、“十五五”规划部署等开展专题学习，组织各级干部参加培训不少于X学时，推动理论学习与实践工作深度融合，提升干部战略思维和政治能力。

压实党建工作责任。进一步巩固全国国有企业党的建设工作会议精神落实成果，把选人用人工作纳入党建工作责任制考核，推动各级党组织书记履行“第一责任人”职责，确保党管干部、党管人才原则落到实处。

（二）深化制度改革，完善用人机制

优化选拔任用制度。修订完善市场化选聘管理办法，扩大市场化选聘范围，将子公司中层管理人员纳入市场化选聘试点，提高市场化选人用人比例至X%以上。规范内部竞聘流程，推行“全员起立、重新竞聘”机制，打破身份壁垒和论资排辈，激发队伍活力。

健全考核激励体系。完善分类考核评价指标，增加新质生产力、价值创造、产业链协同等指标权重，强化考核结果刚性运用。深化薪酬分配制度改革，扩大中长期激励覆盖面，在科技型子公司推行股权期权激励，在项目公司实行项目跟投，进一步激发干部人才创新创造活力。

完善“能上能下”机制。细化末等调整和不胜任退出的具体情形和操作流程，建立干部履职跟踪评估机制，对连续两年考核靠后、群众意见较大的干部坚决予以调整。同时健全干部复出机制，对调整后表现突出、符合条件的干部，按程序重新任用，形成良性循环。

（三）加强队伍建设，提升专业能力

加大年轻干部培养力度。实施年轻干部“墩苗计划”，扩大后备干部库规模至X人，每年选派X名年轻干部到重大项目、改革一线历练，确保年轻干部占比每年提升X个百分点，打造合理梯次结构。建立年轻干部跟踪培养机制，定期开展考核评价，动态调整优化，确保后备干部质量。

强化专业人才培育。围绕公司主责主业和新兴业务发展需求，与高校、科研院所共建卓越工程师学院，定向培养核心技术人才X名。开展“名师带徒”“技术攻关”等活动，选拔X名技术骨干参与重大科研项目，培养一批行业领军人才和青年技术能手。

推进干部交流轮岗。建立常态化交流机制，每年安排X%以上的中层干部进行跨部门、跨子公司交流，重点推进总部与子公司、主业与辅业、管理岗与技术岗之间的交流，提升干部综合能力，促进资源优化配置。

（四）强化监督管理，涵养清风正气

健全全链条监督机制。构建“组织监督+纪检监督+群众监督+舆论监督”立体化监督体系，加强对选人用人各环节的监督检查，每季度开展一次专项检查，及时发现和整改问题。严格执行选人用人工作纪实制度，确保全程可追溯、可问责。

加强日常监督管理。常态化开展干部谈心谈话、提醒函询诫勉，对苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。严格落实个人有关事项报告、任职回避等制度，加强对干部八小时外的监督，引导干部廉洁修身、廉洁齐家。

严肃查处违规行为。对选人用人领域的违规违纪问题，坚持“零容忍”，发现一起、查处一起、通报一起。强化责任追究，对因选人用人失察失误造成不良影响的，严肃追究相关责任人责任，维护选人用人工作的严肃性和权威性。

（五）优化人才生态，集聚优秀人才

精准引进紧缺人才。围绕核心技术攻关、产业链升级等需求，制定高层次人才引进计划，重点引进行业领军人才、核心技术人才和高技能人才X名。优化人才引进政策，提供具有市场竞争力的薪酬待遇和发展平台，确保人才“引得来、留得住、用得好”。

完善人才服务保障。建立人才服务专员制度，为高层次人才提供住房、子女入学、医疗保障等“一站式”服务。建设人才创新平台，加大科研投入，改善工作条件，营造尊重人才、鼓励创新的良好氛围，增强人才归属感和幸福感。

加强企业文化建设。弘扬“忠诚担当、创新实干、追求卓越”的企业精神，开展人才表彰奖励活动，对作出突出贡献的优秀人才给予表彰宣传，激发干部人才的荣誉感和责任感，形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才”的良好局面。

2026年，A国企将持续深化选人用人制度改革，不断优化干部人才队伍结构，提升队伍专业能力，激发队伍活力动力，以高质量选人用人工作引领和保障企业高质量发展，为服务国家战略、做强做优做大国有资本贡献更大力量。

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附：国央企人力负责人专业交流群（另有党群纪检交流群）

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