💼打工人注意！最高法工作报告释放重磅信号！连续工作超8小时，闭眼小憩3分钟就被辞退？法院：违法！虚构病情请假去看演唱会？法院：驳回！
这两个案例，都来自2026年最高人民法院工作报告。一个关乎对劳动者的“强”保护，一个关乎防范权利的滥用。
两个“规制”，划清了职场的法治底线。无论你是职场打工人还是企业管理者，这篇文章都值得你认真读完👇
一、67.4万件！劳动争议案件背后的职场焦虑
先看一组数据：2025年，全国法院审结劳动争议案件67.4万件，同比增长9.8%。审理追索劳动报酬案件7.5万件，帮助追回农民工工资等劳动报酬241.2亿元。
67.4万件，意味着什么？意味着平均每天有超过1800起劳动争议走进法院。劳资关系的摩擦点，正在肉眼可见地增加。
这组数据背后，折射出三个深层问题：
📈经济下行压力传导至劳动关系——企业降本增效的压力，往往最先落在普通劳动者身上。裁员、降薪、严苛考核，成为劳动争议的直接导火索。
🔄灵活用工模式带来新挑战——平台经济、零工经济蓬勃发展的同时，劳动关系认定、工时计算、社保缴纳等问题日益凸显，传统劳动法律制度面临新考验。
⚖️劳动者维权意识显著提升——随着普法深入和信息透明化，越来越多的劳动者懂得用法律武器保护自己，这是社会进步的表现，也对司法审判提出了更高要求。
正是在这样的背景下，最高法工作报告专门针对职场提出了两个“规制”。
二、两个“规制”到底是什么？
所谓“规制”，就是用法治的尺子为职场行为划定边界。此次报告提出的两个“规制”，一左一右，共同守护着劳动关系的平衡。
🔹 规制一：依法规制不合理考核辞退员工行为
核心含义：防止企业利用不合理的绩效考核标准随意辞退员工。用人单位解除劳动合同，必须建立在劳动者“客观不能胜任工作”的基础上，且须经过培训或调岗等法定前置程序。“末位淘汰”直接解雇，没有法律依据。
🔹 规制二：规制频繁“闪辞”以经济补偿牟利的劳动“碰瓷”
核心含义：依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工员工的劳动合同；支持用人单位无需向故意不签书面劳动合同的员工支付两倍工资。法律保护的是诚实守信的劳动者，而不是把法律当“摇钱树”的投机者。
两个“规制”，一体两面，落点一致：正当权益严格保护，恶意“碰瓷”必须惩治。下面，我们通过具体案例来看这两条底线是如何划清的。
三、第一个“规制”：向“不合理考核辞退”说不
“连续工作超8小时，闭眼小憩3分钟被辞退”——这起案件被最高法工作报告直接点名。
当事人余某入职某公司任店长，单日从早上9点半工作至晚上10点半，独自承担了门店全部工作。在连续超负荷工作超8小时后，仅仅因为闭眼休息了3分钟，就被公司辞退。
广东法院认定：构成违法解除劳动合同。法院判决公司向余某支付工资差额、住房补贴、违法解除劳动合同赔偿金等共计近5万元。
这起案件的判决传递了一个明确信号：企业不能把绩效考核异化为任性解雇的“挡箭牌”。
⚠️“末位淘汰”没有法律依据！根据劳动合同法，解雇必须建立在“客观不能胜任”的基础上，且须经过培训或调岗等前置程序。排名末位就直接解雇？违法！
💡 给打工人的三个实操建议：
- 保留考核证据——每次绩效考核的结果、评分标准、主管评语，建议截图或拍照留存，这些都是后续维权的关键证据。
- 拒绝签署“自愿离职”文件——如果公司想用末位淘汰辞退你，却让你签“个人原因辞职”，不要签！一旦签字，赔偿金可能归零。
- 注意仲裁时效——劳动仲裁时效通常为一年，权益受损后要及时行动，避免因拖延而丧失胜诉权。
四、第二个“规制”：向劳动“碰瓷”亮剑
保护劳动者权益，不等于纵容权利滥用。
最高法工作报告同时明确：依法支持用人单位解除虚构病情、消极怠工员工劳动合同，支持用人单位无需向故意不签书面劳动合同的员工支付两倍工资，规制频繁“闪辞”以经济补偿牟利的劳动“碰瓷”。
案例一：“泡病假”去看演唱会 🎤
周某以生病需卧床为由，向公司申请了长期病假。但公司发现与实际情况明显不符——在提出保障条件后，周某仍不返岗，还多次跨省去看演唱会。
公司解除劳动合同后被诉，周某要求支付病假工资、违法解除赔偿金等4万余元。法院最终驳回了周某的全部诉求。
案例二：两年告18家公司 ⚖️
罗某，2024年9月入职某保安公司，20天后被辞退，随即要求继续履行合同并主张诉讼期间工资38万余元。
法院一查：2024年至2025年间，罗某在北京法院共涉及劳动争议类案件24起，告了18家保安类公司。每家公司工作几日至几十日不等，离职后就起诉索赔。
法院：不予支持！
📌司法裁判正在亮出鲜明态度——劳动法保护的是诚实守信的劳动者，而不是把法律当“摇钱树”的投机者。
🔍 司法风向变化的深层逻辑：
前些年，在“倾斜保护劳动者”的司法导向下，个别劳动者利用法律漏洞实施“碰瓷式维权”，甚至形成了灰色产业链。此次最高法明确规制此类行为，标志着司法天平正在回归“平衡保护”的理性轨道——既不让劳动者流血又流泪，也不让企业被恶意诉讼拖垮。这对于构建诚信、健康的劳动关系，具有长远而积极的意义。
五、两个“规制”，一体两面
有人可能会问：既要保护劳动者，又要规制“碰瓷”，这两者矛盾吗？
不矛盾。
一个关乎对劳动者的“强”保护——让每一位诚实劳动的打工人，不必担心因正常休息而被随意辞退。
一个关乎防范权利的滥用——让每一位守法经营的企业主，不必担心被恶意索赔绑架。
两个“规制”，一体两面，落点一致：
✅正当权益，严格保护✅恶意“碰瓷”，必须惩治
法律既保护劳动者合法权益，也维护企业的正常经营秩序。
🎯 制度设计的底层逻辑：
劳动合同法的立法初衷，是矫正劳动关系中劳资双方天然的不对等地位。但当劳动者滥用这种“倾斜保护”时，反而会伤害制度的公信力——企业因忌惮“碰瓷”而对招聘更加谨慎，最终受损的是广大普通求职者。最高法两个“规制”的提出，正是为了修复这种制度异化，让劳动法回归“保护诚实劳动者”的初心。
六、这对你我意味着什么？
对打工人来说 👷
- 你的合法休息权不容侵犯——连续工作后短暂休息被辞退？法律站在你这边。
- 你的诚信是最大的护身符——诚实履职，依法维权，法律永远是你的后盾。
- “碰瓷”这条路走不通——虚构病情、故意不签合同、频繁闪辞索赔，法院不会支持。
- 维权要理性，更要专业——遇到纠纷先咨询专业法律人士，避免因情绪化操作而陷入被动。
对企业来说 🏢
- 绩效考核不能任性——“末位淘汰”直接解雇？违法！必须建立在“客观不能胜任”基础上。
- 基本管理制度要健全——很多小微企业被“碰瓷”，恰恰是因为入职登记、考勤记录、工资表等管理粗放，在仲裁和诉讼中“举证不能”而败诉。花小钱建制度，省大钱防风险。
- 合法处置有底气——遇到虚构病情、消极怠工、故意不签合同等行为，依法解除合同，法院支持你。
- 建议建立“员工关怀-绩效改进-依法解除”三级机制——先沟通关怀，再启动绩效改进计划（PIP），确无改善可能再依法解除，既降低法律风险，也体现企业温度。
写在最后
就业是最基本的民生。
67.4万件劳动争议案件的背后，是无数个家庭的生计与期待。
最高法工作报告的两个“规制”，用法治的尺子划清了行为的边界——让正当维权理直气壮，让恶意“碰瓷”寸步难行。
🌱 归根结底，最好的劳动关系，从来不是靠诉讼维系的，而是靠彼此的尊重与诚信。劳动者诚实劳动、企业依法管理，才能共同托举起一个更加公平、更有温度的职场生态。
💬你怎么看最高法的这两个“规制”？遇到过类似的情况吗？欢迎在评论区聊聊你的经历和看法！
编辑｜srx
来源｜根据公开资料整理
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