2026年度党组织书记抓人才队伍建设工作述职报告

2026年，本人立足党组织书记岗位职责，紧扣企业改革发展实际，把人才队伍建设摆在企业发展的突出位置，统筹推进人才引、育、用、留全链条工作，推动人才工作与生产经营深度融合，为企业提质增效、转型升级提供坚实人才支撑。现将本年度抓人才队伍建设履职情况述职如下。

一、主要工作成效

一年来，坚持把人才作为企业发展第一资源，压实人才工作责任，完善制度机制，搭建成长平台，优化发展环境，人才队伍整体规模、专业结构、能力素养得到持续改善。

一是压实工作责任，构建协同推进工作格局。牢固树立人才强企理念，把人才工作纳入党组织重点议事内容，将人才队伍建设成效纳入基层党组织履职评价范畴，建立党组织统筹抓总、业务部门协同落实、基层单位具体执行的工作链条。全年专题研究人才相关工作6次，开展人才工作专项调研4轮，深入一线岗位走访座谈干部职工120余人次，梳理人才发展诉求、队伍建设堵点问题21项，逐项形成清单推动整改落地。推动人才工作与业务目标同部署、同推进、同复盘，破除人才工作仅由人事部门负责的片面认知，引导各业务板块主动参与人才培养、评价、使用，形成上下联动、齐抓共管的人才工作氛围。

二是拓宽引才渠道，优化人才队伍结构。围绕企业产业升级、技术改造、市场拓展等业务需求，坚持按需引才，精准补齐关键岗位人才缺口。采用校园招聘、社会公开选聘、行业内靶向挖掘等多种方式，重点引进技术研发、运营管理、市场开拓、技能实操类人员。本年度累计引进各类人才86人，其中本科及以上学历占比72%，35周岁以下青年人才占比68%；高级专业技术职称新增12人，中级职称新增31人，高级技能人才新增18人。同步盘活内部存量人才，开展岗位双向选择、内部竞聘，23名骨干员工通过竞争上岗走到关键岗位，有效破解部分岗位人员固化、活力不足问题，队伍年龄结构、专业结构得到进一步优化。

三是做实分层培育，搭建多元成长锻炼平台。坚持分层分类开展人才培养，针对管理骨干、专业技术人员、青年职工、高技能人才制定差异化培养举措。实施“导师带徒”帮带机制，遴选业务骨干、技术能手52人担任导师，结对帮带青年职工76对，把业务实操、岗位经验、工作作风传导到青年一线。丰富培训载体，统筹组织业务能力提升、数字化应用、项目实操等专题培训22场次，累计参训1300余人次；组织跨部门、跨岗位轮岗交流，安排34名骨干到项目一线、基层岗位实践历练，推动管理人员懂业务、技术人员懂管理。搭建技术攻关、技能比武平台，围绕生产难点组建攻坚小组11个，开展岗位技能竞赛、业务实操比拼5次，以干代训、以赛促练，一大批青年人才在项目攻坚中快速成长。全年有45名青年职工通过历练走上主管及以上岗位，技术创新小改小革成果26项落地应用，切实把人才优势转化为生产效能。

四是完善评价激励，激发人才干事内生动力。持续优化人才评价导向，打破单纯以资历论高低的惯性，更加注重实绩贡献、能力水平，构建贴合企业实际的人才评价模式，兼顾管理、技术、技能不同岗位特点，打通管理序列、专业技术序列、技能序列三条职业发展通道，让技术骨干、技能能手不用走管理路径也可以实现职级提升、待遇改善。优化绩效分配导向，推动薪酬待遇向一线骨干、关键技术岗位、实绩突出人员倾斜，落实岗位绩效、专项奖励等激励举措，对在技术攻关、项目攻坚中取得实效的团队和个人给予专项奖励。做好人才服务保障，常态化开展谈心交流，关注人才工作生活诉求，在岗位适配、职业规划、学习提升上提供支持，增强人才归属感，人才队伍整体稳定性得到提升，本年度核心骨干人员留存率保持在94%以上，干事创业的氛围持续向好。

五是推动党建业务融合，强化人才思想淬炼。把思想引导融入人才成长全过程，依托各类学习载体，组织人才骨干参与集体学习、业务研讨，引导广大人才立足岗位担当实干。注重在业务骨干、青年技术能手当中发掘培养优秀人员，把思想上进、实绩突出的人才吸纳到组织队伍当中，本年度发展的新成员当中业务技术骨干占比达到70%，实现人才骨干与组织力量双向转化。引导人才深度参与降本增效、技术革新、提质攻坚等重点任务，把人才力量嵌入生产经营各个环节，实现人才成长与企业发展双向赋能。

二、存在的问题与不足

对照企业高质量发展对人才队伍提出的现实要求，反思本年度履职实践，人才队伍建设工作还存在不少短板弱项。

第一，人才队伍结构性矛盾依然存在。高层次复合型人才储备不足，能够统筹技术研发、市场运营、数字化转型的复合型骨干数量偏少，部分新兴业务板块专业人才缺口依然明显。青年人才成长速度不均衡，部分青年职工理论基础较好，但现场实操、攻坚克难的历练不够，处理复杂问题能力有待提升；高技能人才梯队建设仍有短板，资深技能骨干逐步面临新老交替，后备技能人才储备节奏还需加快。人才队伍整体创新动能还没有充分释放，部分技术人才创新意识、钻研劲头有待进一步强化。

第二，人才培养体系精细化程度有待提升。当前培训内容通用性内容偏多，针对不同岗位、不同层级人才的定制化培养不足，培训内容与业务痛点、岗位实际需求匹配度仍有提升空间。部分基层单位重使用、轻培养的倾向尚未完全扭转，存在“多压担子、少做培育”现象，导师带徒部分结对重形式、轻实效，帮带计划不够具体，过程跟踪督导不到位，培养成效差异较大。实践锻炼载体不够丰富，给人才压担子、搭平台的力度不均衡，部分人才缺少参与重大项目、复杂任务的机会，实战历练不够充分。

第三，评价激励机制仍需持续优化。人才评价指标还不够细化，对创新成果、隐性贡献的量化评价手段不足，部分岗位依旧容易出现重过程、轻实绩的情况。差异化激励手段不够丰富，激励方式更多集中在物质层面，针对专业技术、技能人才的成长荣誉、发展平台等非物质激励举措偏少。三条职业发展通道建设落地深度不足，部分员工对职业晋升路径认知不够清晰，通道的导向作用没有完全发挥，人才向上流动的活力仍可进一步释放。

第四，人才服务保障深度不足。日常更多聚焦招聘引进、培训组织等显性工作，对人才深层次需求挖掘不够。和技术骨干、青年人才的谈心谈话覆盖面还不够全面，多停留在工作层面交流，对职业困惑、发展瓶颈掌握不够透彻。针对人才的成长规划指导做得不够，部分青年职工对个人职业发展缺少清晰方向，企业层面的引导帮扶力度有待加强。部分基层单位人才工作主动性不强，主动思考本单位人才短板、谋划人才培育的意识不足，人才工作上下协同的质效有待提高。

反思以上问题，既有企业发展阶段、外部人才市场环境等客观因素，也有本人履职方面的主观原因：一是系统谋划人才长远发展的前瞻性不足，更多聚焦年度重点任务，面向未来3‑5年人才梯队的系统性规划不够细致；二是抓落实韧劲不足，部分制度机制出台之后，跟踪督导、闭环问效做得不够，部分举措停留在纸面，落地效果打折扣；三是深入基层一线调研的深度不够，对不同岗位人才真实诉求掌握不够全面，部分举措针对性不强。

三、下步工作打算

下一步，我将继续履行好党组织书记抓人才工作职责，直面现存短板，聚焦企业发展需求，统筹推进引才、育才、用才、留才，补短板、强弱项，持续建强适配企业发展的人才队伍，重点抓好四方面工作。

一是强化系统谋划，完善人才工作顶层设计。结合企业中长期发展方向，开展人才现状全面复盘，梳理各业务板块人才缺口、梯队风险，编制阶段性人才建设实施方案，明确队伍建设目标、重点任务和时间节点。持续压实各级责任，把人才培育、梯队建设作为基层履职重要内容，完善常态化调研研判机制，每季度梳理人才工作推进情况，建立问题台账，闭环推进整改。推动各业务单元树立“抓业务必须抓人才”理念，引导各部门主动谋划本板块人才建设工作，进一步打通协同联动链条，推动人才工作与企业战略同频共振。

二是精准引育并举，优化人才队伍梯队结构。坚持按需引才，紧盯新兴业务、技术攻关关键领域，拓宽市场化引才路径，重点引进复合型技术、运营骨干，补齐高端人才短板。做实内部培育，进一步细化分层分类培养方案，针对管理骨干、技术人员、青年职工、高技能人才分别设计培养路径。升级导师带徒机制，细化帮带目标、任务清单，强化过程跟踪评估，杜绝形式化结对。加大实战历练力度，有计划选派青年骨干到重点项目、复杂岗位轮岗历练，在攻坚克难当中锤炼本领。丰富培训供给，减少通用性课程，围绕业务痛点开发实操化、场景化培训内容，提升培训针对性实效性。加大高技能人才培育力度，依托技能竞赛、岗位攻关，壮大技能人才后备力量，做好老骨干经验传承，缓解技能人才新老交替压力。

三是健全机制体系，充分释放人才队伍活力。持续完善人才评价体系，优化各岗位评价指标，加大实绩贡献、创新成效权重，探索把技术改良、工艺优化、降本增效等成果纳入评价参考，让实干实绩得到客观体现。持续打通三条职业发展通道，加大宣贯落地力度，让不同岗位员工明晰成长路径，破除“唯资历”惯性，让实干者有平台、有为者有空间。优化激励组合方式，兼顾物质激励与荣誉认可、成长赋能，对技术创新、项目攻坚当中取得突出成效的团队和个人落实专项奖励，树立重实干重实绩的导向。健全人才动态管理，做好后备人才库动态更新，持续优化人才识别、储备、使用全流程，形成优进优出的良性循环。

四是做实服务赋能，厚筑人才发展良好环境。常态化做好人才谈心交流，扩大同青年骨干、技术能手的沟通覆盖面，深入了解职业困惑、发展诉求，针对性做好职业引导，帮助人才找准成长方向。用心做好人才服务，聚焦岗位发展、学习提升等实际需求，及时回应解决人才关切，增强队伍归属感。持续推动人才与业务深度融合，搭建技术攻关小组、创新实践载体，鼓励人才立足岗位开展技术改良、工艺优化，给人才提供施展才干的平台。强化基层人才工作指导，下沉到一线开展督导，帮助基层单位理清人才工作思路，推动各项人才举措落地见效。引导广大人才立足岗位担当作为，把人才力量转化为企业转型升级、稳健运营的强大支撑，为企业持续向好发展筑牢人才根基。