最高法工作报告点名“员工泡病假”案例已公布,从该案看企业如何合法解除劳动合同【劳动雇佣】

近期，最高人民法院将一起涉及“泡病假”的劳动争议案件纳入人民法院案例库。该案也被写入《最高人民法院工作报告》。对于关注劳动用工管理的企业而言，这一案例的裁判规则值得了解。

在2026年3月9日的第十四届全国人民代表大会第四次会议上，最高人民法院工作报告中提到：“依法支持用人单位解除虚构病情员工劳动合同”。2026年3月31日，该案正式入库人民法院案例库，编号为2026-07-2-533-004。

当事人：周某，岗位为人力资源，工作地点在上海。

公司规章制度：《员工手册》经民主程序制定并规定，病假申请材料弄虚作假的，视为旷工，公司有权解除劳动关系。周某入职时签署了入职须知，确认收到并阅读学习了《员工手册》。

请假经过：

2023年12月8日起，周某以“腰椎间盘突出，需卧床休养”为由，连续申请病假至2023年12月29日，公司均予批准。

2024年1月2日，周某再次申请病假至1月6日。公司对此次病假产生疑问，未予批准，并书面通知周某返岗，同时提出减少工作量、提供专人陪护等保障措施。周某未返岗。

此后，周某又陆续提供11张病假证明，连续申请病假至2024年4月2日。期间公司多次派员工陪同就诊，医生诊断为轻度腰椎间盘突出，建议避免久坐，基本可恢复正常生活。

公司询问周某病假期间是否外出，周某称仅因家事从上海赴南京两天，其余时间卧床在家。

法院查明事实：周某在2023年12月8日至2024年4月1日期间，多次乘坐高铁往返上海、杭州、南京、溧阳、滁州等地，并于2024年3月17日赴外省参加演唱会，未如实告知公司。

解除决定：2024年4月2日，公司在通知工会后，以周某病假申请弄虚作假、拒绝返岗构成旷工为由，解除双方劳动关系。

周某申请仲裁，要求公司支付病假工资、解除劳动合同经济补偿金等。仲裁裁决公司支付上述款项。公司不服，诉至法院。

一审法院（南京市建邺区人民法院）判决：确认公司与周某的劳动合同于2024年4月2日合法解除，公司无需支付解除劳动合同经济补偿金，也无需支付病假工资。

二审法院（南京市中级人民法院）判决：驳回上诉，维持原判。

法院认为，本案争议焦点在于公司以弄虚作假申请病假、构成旷工为由解除劳动合同是否合法。

第一，诚实信用原则是劳动合同订立和履行的基本原则。《劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务……遵守劳动纪律和职业道德。”劳动者在依法享有休息休假权利时，不得通过弄虚作假的方式逃避劳动义务。

第二，用人单位依法制定的规章制度对劳动者具有约束力。银某公司《员工手册》经民主程序制定并已告知周某，其中规定病假申请弄虚作假的，视为旷工，公司有权解除劳动关系。该规定合法有效。

第三，周某以“需长期卧床休养”为由申请病假，但实际多次乘坐高铁出行并参加演唱会，其身体状况未达到需长期停工休假的程度。在公司询问出行情况时，周某隐瞒了上述事实。其行为构成弄虚作假，严重违反公司规章制度。公司在履行通知工会的程序后解除劳动合同，符合法律规定。

结合本案，企业在处理类似问题时可以注意以下几点：

1.完善规章制度

规章制度是解除劳动合同的制度依据。建议企业在《员工手册》或考勤管理制度中明确：

1.1病假申请材料弄虚作假属于严重违纪行为；

1.2公司有权要求员工到指定医院复查；

1.3员工在病假期间有义务配合公司合理核实。

同时，确保规章制度经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并向员工公示告知，保留签署记录。

2.注意证据留存

在怀疑员工存在“泡病假”情形时，建议：

2.1通过书面形式（如邮件、书面通知）要求员工返岗或说明情况；

2.2保留员工提交的病假材料、沟通记录；

2.3在合法范围内收集能证明员工实际活动情况的证据（如自行公开的朋友圈信息，或通过法定程序调取出行记录等）。

3.履行法定程序

单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并保留工会意见的书面记录。解除通知应明确载明解除的事实依据和制度依据，并送达员工。

张扬律师团队在劳动法领域具有丰富的实务经验，曾代理多起企业因员工不当请病假、虚构病情、拒不返岗而提起的单方解除劳动合同案件，涉及制造业、互联网、广告传媒等多个行业。在代理过程中，团队注重从规章制度合规性、证据链完整性和解除程序合法性三个维度进行综合评估，协助企业在仲裁和诉讼中获得有利结果。如您在企业用工管理中遇到类似问题，欢迎联系团队进行个案咨询。

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