2026年3月9日，最高人民法院院长张军在第十四届全国人民代表大会第四次会议上作《最高人民法院工作报告》，其中提到“依法支持用人单位解除虚构病情员工劳动合同”。虚构病情就是我们经常所说的“泡病假”
引言：病假不是“休假通行证”
“腰椎间盘突出，需卧床休养”——一纸病假单，员工连续请假近四个月。然而，高铁记录显示其往返多地，甚至跨省参加演唱会。这样的“病假”，企业能否解除合同？要不要赔钱？
载入最高人民法院工作报告的“周某与南京银某广告有限公司劳动合同纠纷案”给出了答案：劳动者虚构病情或隐瞒关键信息“泡病假”，严重违反规章制度的，企业可合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
一、从案例看裁判规则：病假可以休，但诚信不能丢
2023年12月起，周某以“腰椎间盘突出，需卧床休养”为由连续申请病假。银某公司审查病历后产生怀疑，派员陪同就诊，医生诊断仅为“轻度腰椎间盘突出”，建议避免久坐，基本可恢复正常生活。公司多次书面催告返岗并承诺减少工作量，周某仍以“腰疼只能平卧”为由拒绝。法院查明，周某病假期间多次乘高铁往返上海、杭州、南京等地，还赴外省参加演唱会，且在公司询问时刻意隐瞒。
法院认为，周某的行为有违诚信原则，构成弄虚作假；在公司不予准假后无正当理由拒绝返岗，构成旷工。银某公司依据《员工手册》解除合同并通知工会，合法有效，无需支付经济补偿金。
该案核心启示：法院判断“泡病假”的关键，不在于企业的主观怀疑，而在于员工的客观行为与其病假理由是否自相矛盾。
二、企业实操：三步筑牢“泡病假”防线
第一步：制度先行——让病假管理有章可循
合法有效的规章制度是企业应对“泡病假”的第一道防线。银某公司之所以能够胜诉，前提是《员工手册》经民主程序制定，周某入职时签署了确认函，制度对其具有约束力。
企业应当做到三点：
一是程序合法。病假制度应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并通过入职签收、内部公示等方式告知员工。缺乏民主程序或告知证据的制度，在仲裁和诉讼中可能不被采信。
二是内容明确。制度应清晰规定：不同时长病假需提供的证明材料标准（如三天以上需二级及以上医院证明及病历）；公司在合理怀疑时的复核权（如要求补充材料、指定医院复查、派员陪同就诊）；员工拒绝配合复核的后果。
三是后果清晰。制度应明确将以下行为定性为严重违纪：提供虚假病假证明；虚构或夸大病情；病假期间从事与休养明显不符的活动（长途旅行、参加娱乐活动、从事体力劳动等）；隐瞒影响审批的关键事实。同时规定，上述行为一经查实，病假期间视为旷工，公司有权解除合同且不支付经济补偿金。
第二步：调查留痕——把怀疑变成证据
仅有怀疑不能解除合同，企业需要用证据说话。银某公司的调查路径值得借鉴：
其一，书面询问。对病假材料有疑点时，应以书面形式要求员工补充说明或提供进一步证明材料，固定员工的陈述。周某在书面询问中声称“仅因家事赴南京两天，其余时间一直在家卧床”，这一虚假陈述成为认定其“隐瞒关键信息”的关键证据。
其二，陪同就诊。依据制度安排员工至指定医院复查或派员陪同复诊，直接获取医生对病情的客观判断。银某公司正是通过陪同就诊，获知了“轻度腰椎间盘突出、基本可恢复正常生活”的诊断结论，与周某“需长期卧床”的主张形成鲜明对比。
其三，客观核查。在制度允许和法律框架内，对员工请假期间公开可见的出行记录、社交媒体动态等进行必要核查。本案中，高铁出行记录和参加演唱会的事实，是法院认定“弄虚作假”的核心依据。
其四，催告返岗。在不予准假后，应多次书面催告员工返岗，并留存送达凭证。银某公司多次书面通知并承诺“减少工作量、提供专人陪护”，既体现了企业已尽照顾义务，也为后续认定“无正当理由拒绝返岗构成旷工”埋下伏笔。
第三步：程序合规——让解除经得起检验
证据充分后，解除程序同样不能出错：
一是通知工会。根据《劳动合同法》第四十三条，单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。银某公司履行了这一义务，法院在判决中予以确认。
二是书面送达。向员工送达解除通知书，明确载明事实依据（病假弄虚作假、构成旷工）、制度依据（员工手册条款）和法律依据（劳动合同法第三十九条），并保留送达证据。
三是待遇处理。对认定为弄虚作假的病假期间，可不予支付病假工资；因严重违纪解除的，无需支付经济补偿金。本案法院对两项诉求均予支持。
三、风险边界：什么情况下企业不能“硬来”
必须强调的是，企业行使管理权有边界。
第一，确有疾病的员工不能随意质疑。如果员工确实患病，病假期间行为与病情相符，企业应依法保障其休息权利和医疗期待遇，不得仅凭“请假时间长”就怀疑或处分。
第二，调查手段必须合法。收集证据应限于公开信息和合法途径，不得采用跟踪、窃听、侵犯隐私等违法手段，否则证据可能不被采信，企业还可能承担侵权责任。
第三，复核要求应合理。指定医院复查的要求应具有合理性，复查费用一般由企业承担，不得设置侮辱性条件或变相刁难。
第四，首次违规宜从宽。对于首次发现的可疑行为，如不构成严重违纪，可先发出书面警告或诫勉谈话，明确告知公司立场和再犯后果，既起到警示作用，也避免因处理过重引发争议。
结语：制度＋证据＋程序＝合法解雇
“泡病假”的本质是诚信缺失，损害的不仅是用人单位的利益，更是劳动关系中的互信基础。最高人民法院工作报告中的这一案例向企业和劳动者传递了清晰信号：病假是权利，但不能成为逃避劳动的幌子。
对企业而言，应对“泡病假”的核心公式是：合法制度＋充分证据＋合规程序。三者缺一，解除就可能从“合法”变为“违法”，从“不赔”变为“赔偿”。用好这三件武器，才能在保护劳动者合法权益与维护企业正常秩序之间找到平衡。
主要法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第3条；
《中华人民共和国劳动合同法》第3条、第4条、第39条、第43条。
